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어야 한다. 매트릭스 조직의 구현을 위해서는 한 축은 제품별 사업부로, 다른 한 축은 지역별 사업부로 조직되어야 할 것이다. 그리고 삼성전자가 이런 복잡한 매트릭스 조직을 구현하며 효과적으로 운영하기 위해서는 조직 전체를 총괄하는
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삼성전자의 조직문화에 대해서 제시된 많은 내용들을 살펴 본 결과, 삼성전자는 시대적 흐름의 반영과 창조성을 강조한 조직문화를 갖고 있다. 이들은 시시각각 변화하는 시대적 흐름에 뒤처지지 않기 위해 매 시점마다 시장의 환경과 흐름
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삼성전자의 철학이 담긴 것이라 할 수 있다.
3) 학습 및 성장
성과주의 위주의 인사제도와 교육에 대한 지속적인 투자로 인해 삼성 조직 구성원들은 늘 학습하는 조직문화를 갖게 되었다. IBM BSC와 동아일보에 따르면 삼성전자가 R&D 투자를 확
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반영해 성과평가 제도를 만들어야 할 것이다.
Ⅴ. 참고자료
1. 단행본
- 신정식, 한국형 인사평가제도, 한국경영개발협회(2005)
- SBC노무관리연구회, 한국 30대 주요기업 인사고과 제도 편람, 전략기업컨설팅(2004)
2. 홈페이지
- 삼성전자 홈페이
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삼성전자의 기구개발 면접은 결국 사람을 통해 기술을 보는 면접이다. 나의 기술이 조직 안에서 어떻게 해석될 수 있는지를 끊임없이 돌아보고, 기술자의 시야와 언어를 설계해가는 사람만이 이 자리에서 진짜 설계자가 될 수 있다. 삼성
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삼성이 두렵 다, 책보출판사, 2006
삼성 애니콜의 글로벌 성공 비결 (한국정보통신산업협회)
한국기업의 대중국 현지화 전략에 대한 연구: 삼성전자를 중심으로, 유열
참고 사이트 - 삼성전자 홈페이지 <http://www.samsung.com/sec/>한국경제신문
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조직 변화의 성공을 위해 교육과 훈련, 리더십의 역할, 소통 채널의 개선과 피드백 시스템의 도입이 중요하다는 점을 논의하였으며, 실제로 삼성전자와 현대자동차의 사례를 통해 이를 확인할 수 있었다. 이들 사례는 변화의 필요성을 구성원
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조직 분위기를 완화하고, 실패를 ‘실험의 일환’으로 포용하는 문화를 조성해야 한다. 삼성전자의 일부 팀에서 도입한 ‘Fail Fast, Learn Faster’ 원칙은 이러한 문화 전환의 좋은 사례가 될 수 있다.
다섯째, 상징적 차원이 아닌 실질적 참여를
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전자는 뒤늦게 스마트폰 시장에 뛰어들었으며 고객의 요구를 제대로 반영시키지 못함으로 인해서 점유율 확보에 부진한 모습이다.
LG전자의 조직 개편은 이러한 현재 LG전자의 모습을 정확히 인식한 결과라고 할 수 있다. 2인자에 머물러있는
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(4) 2요인이론
(5) 맥그리거의 XY이론
4. 동기부여의 효과
(1) 개인이 얻는 효과
(2) 기업이 얻는 효과
5. 기업의 동기부여전략 성공사례 분석
(1) 미래에셋증권
(2) 스타벅스
(3) 삼성전자
(4) 인하대병원
6. 결론 및 느낀점
<참고문헌>
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