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상황 호의성은 낮은 것으로 평가된다. 즉 본인이 속한 조직의 지도자는 과업 달성이라는 하나의 목표만을 지니고 존경과 지위에 대한 욕구를 과업 달성을 통해서 얻으려 하고 있는 것이다. 또한 과업 달성이 위협을 받을 때에는 원만한 인간
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상황적 리더십 이론을 인지하고 있었는지의 여부도 연구의 설문 결과에 영향을 줄 수 있으며 이에 따라 이론의 타당성이 검증되기 어려운 점이였다.
3. 결론
상황적 리더십의 문제점을 비롯해 사회적 분위기에 따라 1980년대부터는 조직의 변
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상황윤리에 있어서 규범은 단순한 권면차원에서의 기능밖에 하지 못하는 한계를 가진다. 셋째, 특정한 매 상황마다 아가페적 사랑을 실천하기 위해서 인간의 직관적인 판단이 항상 이루어져야 한다. 그러나 인간은 항상 옳은 판단을 유지할
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상황학습의 한계점
상황적 학습 모델의 제한점으로 들 수 있는 것은 그 이론이 제시하고 있는 과제의 "실제적 성격(authenticity)"을 정의하는 데 있어서 너무 협의적 의미를 강조하고 있다는 점이다. 즉, 이미 위에서 언급되었듯이, 과제의 "실제
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상황이론이 상황적 변수로 판단한 리더의 직무지향적 행동이나 관계 지향적 행동이 유형화하기 쉽지 않고, 부하의 성숙도 수준 역시 수치화하는 것이 어렵기 때문이다. 때문에 이를 실증적으로 검증하는 것 역시 매우 어렵고, 실증적 검증이
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상황모형에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정
허시와 블랜챠드에 따르면, 능력과 의지를 모두 가지고 있는 단계로서 구성원의 성숙도가 가장 높은 수준인 M4 상황인 4명은 외부의 별도 지시나 혹은 명령이 없어
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상황이다. 이 모델에서 중요한 것은 독특성과 상보성 모두를 강조하는 것이다. 이 모델의 요소로서 문화는 유동적인 것으로 간주된다. 또한, 실천적 모델은 문화들이 진실한 인간의 성장이라는 대화 안에서 일 때 말할 수 있다. 하나님의 계시
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상황적 리더십 이론이 갖는 최대의 장점은 이해하기가 매우 십다는 것이다. 또한 융통성 있고 적응력 있는 리더십행동을 강조하였다는 것이 장점이다. 즉, 특성이 다른 수행자는 상이한 방법으로 다루어야하며, 같은 수행자라 할지라도 상황
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상황이론에 대해 살펴보았다. 결과적으로 피들러의 상황이론이란 상사가 부하에게 주는 영향력 또는 효과는 상황에 따라 달라진다는 개념에 기초하고 있다. 즉, 특정한 상황에서는 리더의 어떤 특성이나 행동이 부하의 성과나 만족에 영향을
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상황에 따라서 리더의 유형을 달리할 수 있음을 말할 수 있다. 이에 리더의 유형을 평가하는 데에는 업무의 조업 환경과 리더 자체의 성향에 대해 기반을 두어 파악했다. 그러나 허시와 블랜차드가 주장했던 리더의 유형은 하급자의 유형에
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