|
법행위로써 민사상 손해배상 청구의 대상이 될 수 있을 것이다. 이러한 위법성에 대한 헌법적 근거는 제11조 평등권과 제32조 4항 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 않을 성차별금지에
|
|
|
소수자와 취약계층 등에 대한 제반 차별을 금하고 교육, 의료, 주택, 노동 등 제반 분야에서 평등한 대우를 받을 수 있도록 차별금지법이 제정되어야 하며, 차별금지법의 핵심 항목으로 B형간염 등을 포함한 건강상태에 따른 차별을 금지하는
|
|
|
성의 임금 인상, 근로시간 단축, 작업환경 개선정책.
: 단, 초과근로에 의한 임금인상이 아닌 기준내 근로시간에 의한 임금 인상을 말한다.
2. 모성보호와 고용상 성차별금지를 위한 특례법의 제정과 실시 강화.
: 모성보호는 근로 여성의 이익
|
|
|
법
공
통
차별금지
별도규정 없음
기간제. 단시간. 파견근로자에 합리적인 이유 없는 차별금지를 명문화
노동위원회를 통한 차별시정절차
조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정 성립시 재판상 화해의 효력 부과
차별시정방식을 차
|
|
|
성과 그 지방청이 각종 보고의무와 행정지도를 통해 고용촉진실태를 점검하는 방식을 취하고 있다.
< 각 국 제도의 비교 >
구분
미국법
(ADEA)
호주법
(ADA)
영국법
(EEAR)
일본법(고연령자고용안정법)
법의 기본 성격
차별금지법
차별금지법
|
|
|
아동에 대한 정책 및 발전방향
4-3. 정치권의 차별금지·복지대책
4-4. 다인종·다문화사회의 주춧돌
4-5. 선진국 다문화가족 사례의 시사점
5.나가는 말
|
|
|
차별금지및규제에관한법률 제5조를 위반한 남녀차별행위로 인정하고 주문과 같이 결정한다.
Ⅷ. 남녀차별(여성차별, 성차별)의 해결방안
가장 근본적인 해결 방안은 기존 인식의 탈바꿈이라고 생각한다. 남성과 여성을 구분 짓지 않고 바로
|
|
|
법적 인식은 여성의 시각에서 법과 여성의 관계를 검토함으로써, 성중립적인 법규정 및 제도의 차별성을 지적하고, 구체적인 현실을 바탕으로 여성이 겪고 있는 구조적집단적 차별의 문제를 차별금지법을 통해 재구성할 수 있게 한다.
Ⅲ. 결
|
|
|
성차별적 해고를 금지한다면 ‘숫자’를 채워야 할 사람들의 적지 않은 수는 남성이 될 것이다. 아직 우리 사회에 남성 가장 이데올로기가 강하게 남아있기 때문에 이들을 해고 하지 않고 다른 방법으로 구조조정을 하는 방안을 모색하려는
|
|
|
성희롱 소송사건\'이 발생하면서부터이다. 이에 따라 여성단체와 노동단체는 직장내 성희롱에 대한 대책을 마련해왔고 직장내 성희롱문제의 심각성에 대한 일반인의 인식이 확대되는 추세에서 남녀차별금지법과 남녀고용평등법이 제개정되
|
|
메뉴펼치기
