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신 취업규칙상의 퇴직금단수제가 적용되는 경우 하나의 사업장에 2개의 취업규칙이 존재하게 되는데, 이것이 근로자퇴직급여보장법4②의 퇴직금차등금지원칙 위반에 해당하는지가 문제가 된다. 대법원은 “변경된 퇴직금제도와 별개의 퇴
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불이익 변경된 취규의 효력발생시점
1. 문제의 소재
취업규칙의 효력발생시기를 명시한 경우 그 시점에 효력발생, 규정이 없는 경우 취규 효력발생시기가 언제인지가 문제된다.
2. 학설
이와 관련하여ⅰ) 작성시점, 불이익변경 동의시점 ⅱ)
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변경
9. 선택적 보상휴가제 도입
10. 휴가사용촉진제도 도입
11. 3월 단위 탄력적 근로시간제도 도입
12. 기타 - 기존 재직자와 이후 신규입사자와 차등 적용 문제
Ⅶ. 주5일근무제와 노동시간 단축의 문제
Ⅷ. 향후 주5일근무제에 대한
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하여 취업규칙 변경이 무효인 것은 기존 근로자에 대하여 뿐만 아니라 신규입사자의 경우에도 마찬가지로 적용되지 않는다는, 이른바 절대적 무효설이 있고 당해 불이익 변경이 무효인 취업규칙은 종래 취업규칙의 적용하에 있는 기존근로
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불이익 변경 후 신규입사자와 기존근로자와의 차별 등은 균등대우에 어긋나지 않는다고 보았다. Ⅰ. 서
1. 균등대우의 의의
2. 균등대우의 이념
Ⅱ. 차별대우의 사유
1. 의의
2. 남녀차별금지
1) 입법취지
2) 임금등에 대한 차
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변경전의 취업규칙이 적용된다.
2)개인적으로 동의한 근로자
취업규칙을 불이익하게 변경함에 있어 근로자 집단의 동의를 받지 못한 이상 개인적으로 동의한 근로자에게도 취업규칙변경의 효력이 발생하지 않는다.
3)신규입사자 및 재입사자
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우, 근로조건의 불이익변경으로 보아야 한다(판).
3. 동의를 얻지 못한 불이익변경의 효력
1) 문제의 소재
근로자의 집단적 동의를 얻지 못한 경우 취업규칙의 불이익변경은 그 효력이 인정되지 않으나, 신규입사자에 대하여 그 견해가 대립된
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취업규칙의 불이익변경의 문제는 오직 근로자들의 집단적 동의유무에 따라 판단되어야 한다. 왜냐하면 동 조항은 강행규정이기 때문이다.
(4) 취업규칙이 근로자들의 동의를 얻어서 불이익하게 변경된 경우, 그 효력은 취업규칙변경에 대한
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취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의는 취업규칙을 시행하기 전에 이루어져야 하는 것이 원칙이다. 그러나 판례는 불이익 변경 당시 근로자나 노동조합의 사전 동의 없이 변경이 되어 그 변경된 취업규칙이 시행되다가 사후에 비로소 과거의
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취업규칙이 병존하게 되는 결과, 이는 취업규칙의 법규범성을 인정하는 취지에 어긋나므로 불이익 변경된 취업규칙 자체가 무효라고 보아야 할 것이다.
5. 취업규칙의 수
상대적 무효설에 의하는 경우 사업장에는 몇 개의 취업규칙이 존재하
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