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인사고과 피드백과 직무특성, 리더-부하 간 교환관계가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구, 중앙대학교 대학원, 석사학위논문
신정식 1999 한국식 연봉제의 모든 것, 청림 출판
양병무 1998 연봉제 도입설계 및 분석 사례, 노동 경제 연구원
유
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수 있고 평가자에 따라 기준에 다르게 평가될 수 있는 인사고과 자체에도 문제가 있다. 이에 따라 전통적인 평가보다는 피평가자 주변에서 행동을 잘 알 수 있는 상사, 고객, 동료, 부하가 모두 평가하여 더 정확한 평가를 할 수 있으며 한 사
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인사관리의 한 도구임
<중 략>
인사고과는 종사자들의 과거 또는 현재의 업적과 능력을 평가 함으로써 각종 인사정책에 필요한 정보를 획득, 활용하는 것 으로 이해할 수 있으며 전통적으로 인사고과는 단순한 업무실 적이나 인적 특
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고과법
직무를 수행하는데 나타나는 중요한 사실을 추출해서 몇 개의 범주로 나눈 후 각 범주에 해당하는 중요한 사건을 척도에 의해 평정을 하는 인사고과 기법을 말한다. Ⅰ 서
Ⅱ 전통적 인사고과와 현대적 인사고과
Ⅲ 인사고과
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인사고과를 성곡적으로 수행하는 데 장애가 되는 요인은 정치적인 요인과 대인적인 요인으로 나누어 볼 수 있는데 이러한 장애요인들을 극복하고 효과적인 인사고과 시스템을 구축하기 위해서는 관련성, 민감성, 그리고, 신뢰성 등이 확보되
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고과법의 배경과 의의
2. 행위기준고과법의 특징
3. 행위기준고과법의 장단점
4. 행위기준고과법의 개발절차
5. 행위관찰고과법(BOS : Behavioral Observation Scale)
Ⅴ. 인사평가센터 (Human Assessment Center)
1. 전통적 인사고과와 현대적 인사
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인사고과제도를 모색해나가야 한다. 이에 최한기의 人政을 접목시켜나간다면 한국형 인사고과제도화에 한 걸음 더 근접해 갈 수 있을 것이다. 최한기의 人政은 한국인의 의식저변에 잠재하고 있는 전통적인 가치관을 함양하고 있기 때문이
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인사교류
Ⅵ. 인사관리의 직능자격제도
Ⅶ. 인사관리의 인사고과제도
1. 인사고과의 종류
2. 개인별ㆍ팀별 업적평가 기준설정
3. 개인별ㆍ팀별 업적평가의 방법
1) 고과절차
2) 고과등급
3) 업적평가 결과의 활용
Ⅷ. 향후 인사관리의
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측정지표와 이를 보완하면서 미래의 재무성과에 영향을 주는 고객만족, 내부 프로세스, 조직의 학습 및 성장능력 등 비재무적 지표들로 구성되어 있다. Ⅰ. 인사고과 방법의 분류
Ⅱ. 전통적 인사고과 기법
Ⅲ. 현대적 인사고과법
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신고와 직속상사의 인사평가, 전년도 업적 등을 종합평가하여 연봉대상자와 경영간부의 협의를 통해 결정짓는다.
두산그룹의 경우 시행 첫해에는 같은 직급에서 고과결과에 따라 2-5%의 차등을 두어 연봉 을 지급하였다. 둘째 해에는 7%까지
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