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대하여 동일임금을 지급하도록 강제하고 있다. 이와 관련하여 연봉제 계약이 동일직종, 동일업무에 종사함에도 불구하고 임금에 차이가 발생하게 되므로 법 위반 문제가 일어날 수 있다. 그러나 법에서 금지하고 있는 것은 합리성이 없는 자
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연봉제의 핵심부분이라 할수 있는 평가제도에 대하여 공정성을 기하기 위해서 또는 소원수리를 위하여 평가소원제도를 두고 운영하고 있다. 본인의 평가결과에 대하여 납득할수 없을 때 자신의 억울한 평가결과에 대해서 재심사를 청구할수
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에 직결됨으로써 종업원이 의욕적으로 일하도록 한다. 이와 같은 임금인상이야말로 종업원의 동기유발을 자극하며, 조직의 활성화와 사기앙양으로 연결된다.
2) 경영감각을 함양한다
일본에서는 기업의 임원에 대하여 연봉제를 적용하고 있
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연봉제가 성공적으로 정착하기 위한 전제조건인 공정한 평가제도 구축과 목표관리제도의 선행, 직무분석의 확립 등을 살펴보았다. 이러한 제도의 뒷받침 속에 공무원간에는 평가결과에 대하여 승복하는 소위 “평가문화”가 정착되어야 한
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연봉제와 능력주의 임금에 대한 분석
- 한국식 연봉제에 대하여
A. 연봉제에 대한 오해
- 능력급 또는 업적급의 비중을 늘려도 변한 것은 없다.
B. 사례의 분석
(1) 기본 하한선과 격차(Pitch)가 있을 뿐이다.
(2) 신인사제도는 능력주의를 반
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ancy theory)에서는 개인의 직무성과 보상을 연계시킴으로써 직무성과가 임금상승을 위한 수단으로 작용한다는 인과관계를 설명해준다.
연봉제는 종업원들의 능력과 역량의 개발을 유도하게 될 것이다. 종업원들은 자신에게 요구되는 행위와
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내기업들 사이에 급속히 확산되었다. 이제 연봉제는 일부기업의 문제가 아니라 우리나라 모든 조직 형태에서의 기본적 보상체계로 시대적 흐름이 되고 있는 실정이다.
그러나 연봉제가 모든 문제를 해결해 주는 대안일 수는 없다. 세밀한 검
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속에서 연봉제의 급격한 확산은 오히려 많은 문제를 일으키고 말 것이다. 그러므로 우리는 연봉제를 급하게 받아들일 것이 아니라 서서히 아주 작은 것부터 천천히 받아들여 문제점의 발생을 최소한으로 줄이는 것이 옳으리라고 본다.
우리
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연봉제의 경우 연도별 실적에 따라 평균임금이 불안정해지므로 연단위의 인건비 총액을 연봉으로 계산하여 관리를 간소화 하고자 하는 본래의 취지를 살리기 어렵다.
연봉제 근로자에 대하여는 퇴직금 중간정산제를 활용하여 매 1년마다 퇴
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할 것이다.
3) 기업노조의 대응
노동계는 최근의 연봉제 도입시도에 대하여 원칙적으로 반대하고 있지만, 사용자들이 고용안정과 연봉제를 연계시킬 경우 노조가 연봉제 반대를 관철하기란 사실상 쉽지 않다. 연봉제의 도입이 불가피할 경우
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