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근로를 제공하고 그 대가로 지급받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하고 있기 때문에 노동법상 근로자로 인정해야 한다.
따라서 근로기준법의 근로자정의규정에서 고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되
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근로계약이나 취업규칙보다 우선적으로 적용되는 것이다.
3. 근로계약과의 관계
취업규칙은 다수의 근로자를 예정하고 있으나 근로계약은 개별근로자를 상대로 작성되는 것이므로 취업규칙이 우선하는 효력을 가진다. 근로기준법 제100조에
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근로기준법에서는 1년을 초과하는 유기근로계약(기간의 정함이있는 근로계약)을 체결하지 못하도록 규정하고 있으나, 그 기간을 최소한으로 단축함으로써, 임시직의 증가를 억제해야 할 것으로 판단된다. 한편, 현재 임시직으로 채용된 노동
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근로\'에 대하여는 근로기준법을 개정하여 일시적·간헐적인 경우를 제외하고는 기간제근로자를 사용할 수 없도록 하여야 한다. 현행 근로기준법은 기간제 근로의 사용목적에 대한 제한이 전혀 없으나, 근로계약은 원칙적으로 기간의 정함이
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기준법상의 도급근로자의 보호
1. 의의 및 취지
2. 내용
1) 적용대상
2) 임금액의 수준
Ⅲ. 최저임금법상의 임금보호
1. 의의
2. 최저임금법의 적용범위
1) 원칙
2) 예외
3. 최저임금의 결정
1) 결정권자
2) 결정기준
3)결정단위
4) 연소근
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근로자의 고용이 불안정한 이유는 근로기준법 상에 비정규직근로자를 기간의 정함이 있는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다(제 23조 계약기간)고 규정하고 있기 때문이다. 대부분
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기준법 제27조 제1항의 규정은 민법상 사용자의 고용계약해지규정에 대한 특별법으로서의 위치에 있다. 따라서 해고로써 근로계약관계의 종료를 주장하는 사용자가 정당한 이유있음을 주장입증해야 한다. 즉 해고무효를 주장하는 근로자가
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지 증진을 위한 사업을 수행한다.
「근로기준법」(시행 2021.11.19.)
개념
근로자의 근로 및 노동에 관한 법률로, 고용주와 노동자 간의 근로계약관계가 상호 대등하지 않은 경우가 많았기에 근로자를 보호하기 위해 만들어진 특별법이다.
제정
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법이 지금 같은 상황에서는 도리어 그들을 내모는 결과를 낳고 있는 셈이다.
정부가 비정규직 근로자의 사용연장을 늘리는 법의 개정을 서두르겠다고 언급한 것도 바로 이 때문이다. 물론 궁극적인 대안은 아니다. 노동계의 비판처럼 오히려
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근로청소년의 비율은 급속히 감소하였지만, 아르바이트란 이름으로 일하는 수많은 청소년은 근로기준법이 사실상 미치지 않는 영세 사업장에서 일하여, 근로시간, 임금 등 근로조건에서 법적 보호를 받지 못하고 있다. 19세미만의 연소자는
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