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유한킴벌리의 4조 2교대나 평생교육제도 자체보다도 그러한 혁신적 아이디어를 실제 작업장에 적용하여 성공할 수 있었던 경영진의 리더십과 노사간의 신뢰가 한층 높이 평가되어야 한다. 따라서 Y-K방식을 타 기업에서 천편일률적으로 도입
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채용관리-2
경영 이념에 따른 인재선발
실질적으로, 단순한 모집 요강 보다는 경영 이념에 따라 인재를 선발함
1) 건전한 사고 원칙을 중시할 수 있는지
2) 창의적이고 Leadership이 있는지
3) 끊임없는 자기개발의 노력을 하는지
인재 채용에
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적 참여 등은 근로자들이 기업에 대해 갖고 있는 조직몰입이 없이는 사상누각이 된다. 노사간 갈등이 적고 사무직과 생산직간의 갈등이 약한 것도 바로 높은 조직 몰입에 기인하고 있다. 거꾸로 유한킴벌리의 높은 교육·훈련은 근로자들의
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유한킴벌리의 4조 교대제와 평생교육 제도는 인간존중의 이념에서 비롯되었다. 회사가 직원들에게 투자하면 그것이 다시 회사의 이익으로 돌아온다는 믿음의 바탕 위에서 가능할 수 있었다. 이것은 3H이론 ㅡ 손(Hand), 머리(Head), 그리고 마음(H
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유한킴벌리사가 성공할 수 있었던 요인들과 사례들에 대해서 살펴보았다. 이처럼 유한킴벌리는 인간중심의 경영철학을 가지고 서로 상생할 수 있는 기업문화를 이뤄냄으로써 종전보다 더 많은 발전을 할 수 있는 밑거름을 만들었다고 할 수
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유한킴벌리의 혁신이 성공한 또 다른 요인으로 작용하였다고 판단된다.
5) 4대 위원장 집권 후 최근의 변화
유한킴벌리의 집행부 임기는 3년이기 때문에 2003년 다시 4대 위원장 선거가 실시되 었다. 이번에도 최남렬 위원장은 입후보했지만 결
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가정과 직장 간의 균형에 관한 사례 연구 (유한킴벌리) [유한킴벌리 성과, 유한킴벌리 사례, 유한킴벌리 가족친화제도, 가족친화제도 정의, 가족친화제도 유형, 유한킴벌리 소개, 유한킴벌리 피피티]
2. 가정친화제도란?
정의
가족친화
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유한 킴벌리의 교육훈련시간은 매우 많다는 사실을 느낄 수 있다.
<교육훈련의 목적>
-경영이념에 충실하고 목표를 향해 능동적으로 도전하는 사원을 양성하여 견실한경영의 기반을 조성하고 회사의 지속적인 발전을 도모함에 있다.
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유한 킴벌리
바람직한 노사관계사례
사람 중심의 새로운 패러다임
❖ 95년 이전까지만 해도 심각한 노사분규에 시달리던 유한킴벌리는 사람 중심의 새로운 패러다임을 통해 대내외적으로 좋은 평가를 얻으면서 성장
❖ 이
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유한킴벌리의 중국시장 진출 성공전략
I. 서 론
1. 유한킴벌리 기업소개
2. 중국 진출 배경
3. 성공적인 중국 진출
유한킴벌리 기업소개
1970년 한국의 유한양행과 미국의 킴벌리클라크가 3대 7의 투자비율로 합작한 회
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