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만 50세 이상은 정년(만 57세)까지 조정된 임금을 동결하고, 만 50세 이하는 매년 노사합의에 의한 임금인상률을 적용받는다.
◈ 나의 평가
과제를 통해 임금피크제를 알아가면서 인적자원에 한해서는 인간의 심리를 분석하고 엄청난 경우의
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도입 배경
IMF 이후 승진기회 감소로 인한 인사적체 시작
명예퇴직제도는 고용 불안감 야기 → 사기저하, 사회적 부작용
제도 내용
임금피크제 연령에 도달 => 기존의 직책=>전문업무보직 변경
만 54세를 정점으로 하여 55세부
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어야 한다. 구체적으로 현재의 정년에서 3~4년 더 연장하여 근무할 수 있게 하는 보완책이 필요하며 추가 인건비 부담은 임금 삭감 비율의 효과적 조율을 통해 보완이 가능할 것이다.
잔존된 불안감 해소 및 제도 정비가 필요하다. 임금피크제
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임금 피크(Peak)제’가 정리해고의 대안으로 확산되고 있다. 임금피크제란 회사가 고령 근로자를 퇴직시키지 않고 계속 고용하는 대신 해당 근로자의 일정 연령 이후 임금을 단계적으로 줄이는 제도. 정부는 2006년 1월부터 삭감되는 근로자의
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임금피크제를 임금삭감수단으로 이용하면 안 된다.
4. 정부의 자제
노사자율결정사항으로 도입강제는 바람직하지 않다. 다만, 모델개발이나 가이드라인제시 등은 필요하다.
VI. 결
현재 우리나라에서 임금피크제의 도입이 확산되는 추세에
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수 동의를 받아야 할 것이다.
(2) 고령인력 활용 관점
단순히 인건비 절감만을 목표로 해서 무리하게 도입하면 반발을 살 수 있을 것이다. 따라서 고령인력의 고용보장이라는 관점속에서 임금피크제를 도입하고 활용해야 할 것이다.
(3) 기업및
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떻게 적용할 것인지, 근로자 집단별로 이를 어떻게 설명할 것인지 등에 대한 정교한 관리방안이 우선 마련되어야 한다.
Ⅴ결
사회 전반적으로 고령화가 진행되면서 고령화 인력에 대한 효율적 운영책의 일환으로 임금피크제가 대안으로 떠오
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명이 나가면 신규 지원 2명을 채용할 수 있을 것으로 본다. 당장은 큰 효과가 없더라도 4~5년이 지나면 조직이 피라미드 구조로 바뀌는 가시적인 성과를 거둘 것으로 기대한다고 말했다.
Ⅳ. 결론
임금피크제는 고용안정성 악화나 무한경쟁을
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임금피크제의 연령과 정년에 대한 계약을 명확히 해야 할 것이다. 혹시 기업이 먼저 정년과 관련된 계약을 어기는 경우에 있어서는 불이익을 주도록 해야 한다. 고령자의 고용보장 및 촉진이 얼마나 이루어졌는가를 감독하는 방법 등 도입의
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임금피크제에 대한 의견
노동계는 임금피크제의 원칙론은 이해하면서도 이 제도가 실제 운용과정에서 고용유지 보다는 임금삭감을 위한 수단으로 변질될 것을 우려하고 있다. 한국노총은 \"임금피크제 도입으로 임금이 떨어질 경우 가계를
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