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자와 노동조합의 상대방으로서의 지위에 있는 자를 사용자로 인정하여, 그에 상응한 노동보호법이나 노동단체법 등의 노동법상의 사용자로서의 책임을 인정하여야 할 것이다. 현재의 근로자파견제도 하에서 대부분의 사용사업주가 파견근
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파견 축소방안을 다각적으로 강구하고 특정 일자리에 파견노동자를 계속 사용하는 것을 제한하겠다는 내용을 보고하였다.
2) 민주노총 입법청원안
근로자파견법은 불법파견을 양성화한다는 명목으로 합법적인 중간착취를 용인하고 있으며
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근로자파견법이 정한 대상업무와 기간의 범위 내에서만 엄격히 허용된다. 이에 따라 위법한 근로자공급의 다수는 위법한 근로자파견(=불법파견)의 실질을 가지고 있다.
참고문헌
○ 김윤식(2001), 근로자 파견제의 효율화에 관한 연구, 동아대
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파견근로자의 실태를 살펴볼 때, 우리나라에서의 파견근로자는 주로 단순기술직, 여성근로자에 집중되어 있다는 것을 알 수 있다. 이것은 파견근로자제도가 원래 목적인 고용의 유연화 및 일자리 창출의 다변화보다는 주로 사용자측의 편의
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자가 지급하여야 한다(93년법(안) 제39조 제3항).
[228]
Ⅳ. 결론: 파견근로관계와 사업주책임회피의 방지
_ (1) 비사업적 근로자파견(전출)에 대한 해석이나 사업적 근로자파견의 합법화에 대한 학계의 분위기는 대체로 적극적인 수용형은 아니
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파견법의 폐지 △불법파견 시 해당 노동자 직접고용 △파견과 도급의 구분 기준 강화 △사용사업자의 노동법상 사용자 책임 명시 등의 방향에서 제도가 개선되어야 한다[(파견근로자보호등에관한법률) 폐지 및 (직업안정법) 개정] .
4. 특수고
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파견제, 근로시간의 단축과 유연한 근로시간 제도의 활용, 기업만이 아닌 개인의 교육 투자에 대한 지원 등이 모색되어야 한다. 특히 교육훈련 휴가제는 반드시 입법화되어야 한다.
셋째, 파견, 시간제, 고령자 등의 다양한 고용형태에 대응
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근로자에게만 강요할 뿐 특히 대기업들은 온갖 편법을 사용한다. 도급제도와 근로자 파견제를 교묘하게 이용하여 자본가들, 기업가들은 힘없는 근로자들을 혹사시키고 거리로, 빈곤으로 내몰며, 그리고 몸을 불지른다. 비정규노동자의 문제
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자본에서 말하는 경쟁력 10%높이기, 고통 분담이 선진국에서 하는 것인가. 이번 노동법 개정에 크다란 기대는 하지 않는다. 하지만 이를 계기로 이땅의 4천만 민중과 1천 2백만 노동자를 조직화하고 결집시키는 데는 일조할 수 있으리라 생각된
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자유 증대에 있었으며 그 목표가 비정규직 확대였음은 분명하다.
참고문헌
▷ 김기배(1991), 노사관계와 기업발전, 이화문화사
▷ 남용우(2011), 기업단위 복수노조 허용에 따른 노사관계 전망과 대응방향, 한국경영자총협회
▷ 박영진(2011), 기
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