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임금구조의 개선
4. 고령자 연령에 따른 차별의 개선
5. 고령자 고용지원 보조 고령화의 배경과 실태
외국 사례 - 일본
외국 사례 - 핀란드
고령자 고용의 필요성
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활성화 전략
1) 인사제도 면에서의 접근
2) 직능개발 면에서의 대응책
3) 경영조직 면에서의 대응책
4) 임금제도 면에서의 대응책
5) 복지면에서의 대응책
6) 퇴직후 생활준비를 위한 퇴직준비프로그램의 도입
6. 인사부의 역할
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임금체계인 연공급제하에서 중고령자가 생산성에 비해 높은 임금수준을 받고 있기 때문이다. 고령자의 고용유지는 결국 노동비용의 증대를 의미하게 된다. 즉 연령에 따른 임금프리미엄이 존재한다고 보는 것이다. 1.고령화 사회의 도래
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도입해야 하는가?
성과목표관리와 연봉제가 반드시 필요한가?
성과목표관리와 연봉제의 도입목적은?
한국적 기업문화와 성과목표관리/연봉제는 과연 궁합이 맞는가?
연봉제를 도입한 기업들은 과연 성공적인 정착을 했는가?
실패
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한 경우(대체인력채용 장려금)에 사업주에 지원하는 장려금이다(영 제30조).
3. 근로자에 대한 지원; 임금피크제보전수당
사업주가 근로자대표의 동의를 받아 56세 이상까지의 고용보장을 조건으로 일정 나이, 근속 시점이나 임금을 기준으로
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임금피크제보전수당
임금 피크제 보전수당은 근로자의 고용보장을 전제로 임금이 삭감될 경우 임금 삭감액의 일부를 보전수당으로 정부가 직접 근로자에게 지원하는 제도이다. 지원 대상은 위에 소개한 것과 동일하게 고용보험에 가입한 전
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임금피크제등의 생산력을 기초로 한 임금제도는 임금 절감이라는 효과를 가져와 새로운 고용 창출을 할 수 있게 되고 현재 문제 되고 있는 실업문제까지도 해결할 수 있게 될 것이다. 이러한 제도의 정착을 위해 정부는 개별기업의 특성에 따
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임금구조를 편성하고, 비효율적으로 기능하는 현재의 연공서열제 등의 제도를 바꿔야한다. 각종 유연근무제도의 활성화도 유연성을 높일 수 있는 방안 중 하나이다. 탄력적 근로시간제, 임금피크제도 그 방안이 될 수 있다. 즉, 정규직의 비
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work sharing 실시
work sharing은 기업내에 있는 모든 근로자 또는 일부 근로자의 근로시간을 줄여 보다 많은 근로자들이 일자리를 갖도록 하는 제도이다.
8. 임금피크제의 실시
회사는 임금피크제의 실시로 장기근속자에 대한 인건비 부담이 줄어
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때문에 그만큼 사회적인 윤택함과 부는 강화될 것이다.
이미 일본에서는 퇴직 후 정직원에서 계약직 직원으로 신분이 내려가는 대신에 동일한 업무를 수행할 수 있도록 하는 계약조건 근무연장제도를 시행하고 있다. 노인들이 임금피크제 등
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