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수단으로 악용되지 않도록 힘써야 한다. 더욱이 정년연장과 임금피크제도가 청년 실업확대로 연결된다는 세대간 갈등에 대하여, 실제 보유노하우 및 업무범위가 달라 이들은 보완관계에 해당하여 정년 연장이 곧 청년 고용률 저하를 의미하
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모회사에겐 인력의 과잉문제 해소를 위한 퇴직관리가 되지만,
자회사에게 있어선 품질 개선과 기술전수가 되는 인력활용의 선순환 메카니즘이 작동되고 있는 Win-Win 전략을 가지고 있음 Chapter1.퇴직 관리 사례
Chapter2.임금피크제 사례
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정년연장 시 직무급 또는 성과급으로의 임금체계 개편, 임금피크제 도입 등 필요한 조치를 하도록 강제하고 임금개편을 둘러싼 노사 간 분쟁을 해결할 수 있도록 별도의 분쟁해결절차 마련 등의 입법적 보완이 필요하다.
(3) 고령자의 고용안
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환경을 극복하고 기업의 존속과 발전을 이루고자 하는 기업의 전략과 밀접히 연관된다고 할 것이다.
참고자료
이선우 “공무원정년제도의 유연화에 대한 임금피크제의 영향분석” 한국행정학보, 2005
장지연 “정년제의 문제와 대안” 대한
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금피크제 도입기업의 애로 및 도입효과 분석
대한상의는 임금피크제를 도입함으로써 중장년 근로자의 일자리를 유지하고 신 규채용을 늘리는 기업들에 대해 임금피크제 대상 근로자들의 소득세를 경감해주 거나 소득공제가 확대될 수 있도
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임금피크제를 통해 정년을 보장해 줌으로써 직원들의 도덕적 해이를 방지하는 효과를 거둘 수 있다.
다. 사회적 측면
사회적 측면에서 바라본 임금피크제의 효과는 고령화 사회를 대비한 좋은 방안이 될 수 있다는 것이다. 우리의 경우 2000년
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임금을 단계적으로 줄여나가는 ‘임금피크제’가 주목을 받고 있다. 국내에서는 신용보증기금이 과거 명예퇴직으로 형성된 조직내 위화감을 해소할 목적으로 처음 도입하였다. 정년을 종전대로 유지하되 정년 4년 전인 만 54세를 임금피크로
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정년을 정하고 개인이 직접 근로연령을 정하면 60세가 넘어도 노사 자율에 따라 자유롭게 일할 수 있다. 임금피크제를 법으로 강제하는 것이 합리적이라고 보기는 어렵다. 더구나 임금피크 도입 권고인 법 조항에는 임금피크 자체에 대한 표
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퇴직이란?
개인이나 조직의 사정으로 인하여
고용관계가 파기 또는 고용계약이 소멸되는 것 정년현황
Ⅰ.사기업 사례
Ⅱ.공기업 사례
Ⅲ.임금피크제
퇴직관리
Ⅰ.퇴직의 유형
Ⅱ.퇴직관리의 현황
Ⅲ.전략적 퇴직관리
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노사갈등 완화
3. 개인 측면의 필요성
BABY BOOMER세대의 가족부양문제
근로자들의 삶의 질 향상 1. 정년연장제도 소개
2. 정년연장제의 필요성
3. 정년연장제 도입을 위한 보완책
1) 임금피크제
2) 연봉제
3) 직무개발
4. 결론
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