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2. 인사고과의 중심화 경향
3. 상한급을 초과한 추가승급 운용의 문제
4. 직능자격제도의 문제점
5. 잠재능력과 발휘능력의 혼동
6. '급여 > 직무가치' 현상의 원인
7. 표준년수의 문제점
8. 직능요건의 문제점
9. 직능급 제도의 개선 방향
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직능급 제도를 실시할 경우 기존의 연공급과 새로운 형태의 직무급의 중간 영역에서 우리나라의 기업문화와 일치하는 좋은 임금체계로의 자리매김이 가능할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 직능자격제도
Ⅲ. 직능급의 형태 및 결정방법
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이루어져야 한다.
4. 노무관리적 수단으로 임금결정을 하는 것을 회피해야 한다.
5. 따라서 임금결정기준을 명확히 해야 한다. Ⅰ. 서
Ⅱ. 직능급의 특징
Ⅲ. 직능급의 형태 및 결정방법
Ⅳ. 직능급의 장단점
Ⅴ. 직능급의 도입방향
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직능자격제의 기능을 훨씬 능가하는 새로운 인사제도를 운용, 팀(조직)별, 개인별 능력을 육성하고 성과를 신장시켜 이에 맞는 고액의 급여관리로 각 개인의 동기를 적극 유발시키는 체제를 운용케 하여야 한다. 1. 직능급제도의 문제점
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직능자격 제도에서는 직급승진과 직위임용을 분리 운영하여 승진기회가 확대된다.
5) 인사제도의 동태적 기능화가 가능하게 된다
교육훈련이나 자기개발, O.J.T, 시험제도, 인사고과, 직무순환(job rotation), 승진 등 여러가지 인사제도가 상호 연
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직능자격 제도에서는 직급승진과 직위임용을 분리 운영하여 승진기회가 확대된다.
다섯째, 인사제도의 동태적 기능화가 가능하게 된다. 교육훈련이나 자기개발, O.J.T, 시험제도, 인사고과, 직무순환(job rotation), 승진 등 여러 가지 인사제도가
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직능자격제도를 개발하기에 이르렀다.
직무급이 근로자의 직무평가에 따라 개별임금이 결정되는 것에 비해 직능급에
서는 근로자 자신의 능력을 직능고과를 통하여 평가하고 그 평가결과에 따른 서
열에 의해서 임금이 결정된다. 직능급은
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직능급의 이론과 실무, 경총 노동경제연구원
4. 전략기업컨설팅, 신인사제도의 도입과 운용방안
5. 이선 · 강순희, 임금결정과 임금관리, 한국능률협회 1. 연봉제 사례
1) 두산그룹
2) 미원그룹
2. 직능급제 사례
1) 삼성전자
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는 평가기준의 확립
직능자격제도에 대한 불신 등을 해소하기 위해서는 신뢰성 있고 타당한 평가기준이 확립되어야 한다.
3.기업의 조직문화에 대한 진단
직능자격제도는 종래의 연공중심의 안정적인 승진제도를 침해할 수 있으므로 기업
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직능급 위주의 신인사제도는 임금체계의 개편, 직능자격제도 도입, 인사고과제도의 강화를 주요내용으로 하고 있다.
첫째, 임금체계의 개편으로 연공위주에서 지무직능급의 전환이다. 이것은 임금체계를 생활그능력급으로 구분하여 점차
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