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성과수준을 계속 유지할 수 있는 방안이 모색되어야 한다.
< 참고자료 >
권상철(2004) 현대노사관계론 학문사
신은규(1992) 조직행동론 다산출판사
박영주(2002) 호텔여성종사원과 남성종사원의 직무만족요인과 직무만족도의 상관관계 연
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만족, 직무몰입, 조직몰입을 각각 개별적으로 강화하는 것뿐만 아니라, 이들 요소 간의 균형을 맞추어 조직 전체의 조화를 이루는 것이 필요합니다.
즉, 조직몰입을 강화하기 위한 전략이 직원의 자율성과 창의성을 제한하는 방향으로 작용할
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직무만족에 통계적으로 유의미하게 영향을 미치는 변수로는 리더십 스타일 중 변혁주도성(β=.200, p=.014)과 팀 빌딩(β=.271, p=.001)으로 나타나고 있다. 관리자의 성별변수와 과제지향성과 관계지향성 변수, 개인특성 변수는 통계적으로 유의미하
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하진 않습니다. 예컨대 금전적인 보상이 충실하다고 하더라도, 구성원이 조직의 가치와 비전을 내면화하지 못한다면, 단기적인 성과는 나타날지 모르지만 장기적인 조직 몰입은 기대하기 어렵습니다. 이는 결국 직무만족과 조직몰입 사이의
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만족을 넘어 근로자가 자신의 업무와 조직의 목표에 얼마나 깊이 연관되어 있는지를 나타내며, 조직 성과를 높이는 중요한 요소로 작용한다. 또한, 직무열의는 근로자가 업무에 대해 느끼는 열정과 에너지를 반영하며, 창의성과 생산성을 극
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직무만족이란 개념을 단순히 만족이나 불만족의 이분법적 접근으로 해석하는 데 한계가 있음을 보여줍니다. 이같은 점은 조직 리더가 직무만족을 높이기 위한 전략을 수립할 때, 단기적 성과보단 장기적인 관점에서 접근해야 할 필요성을 강
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직무만족조사이다. 이는 직무 9개 영역 및 업무의 환경을 측정할 수 있는 36개의 문항으로 이루어져 있다. 이 조사법을 통해 전체 만족도에 대한 점수를 계산할 수 있다. 직무만족 조사로 측정할 수 있는 측면의 목록은 다음과 같다. 먼저 급여
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직무만족에 관한 이론
1) 직무만족의 정의
2) 직무만족의 유형
3) 직무만족의 중요성
4) 직무만족 영향요인
5) 직무만족과 성과와의 관계
2. 조직몰입에 관한 이론
1) 조직몰입의 정의
2) 조직몰입의 유형
3) 조직몰입의 과정(Hatrman 의 모형)
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성과와 서비스 질은 사회복지사들의 전문성이 어떻게 발휘되느냐에 달려 있다. 따라서 효율적인 업무수행 및 서비스 질을 향상시키기 위해서는 사회복지사들을 대상으로 전략적인 인적자원관리를 실시하여 직무 만족도를 향상시켜야 한다.
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직무만족을 위해 노력하게 되면 보다 우수한 상품과 서비스를 제공하게 되어 고객을 만족시키게 되고, 기업에 대한 고객들의 충성도가 높아지게 되어 결과적으로 기업성과는 증대되게 된다(Kotler, 1994). 또한 직무만족을 개선하기 위한 노력이
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