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직무평가 시, 기법적인 측면의 한계점을 유의하여 임금 결정 과정에서 종업원들의 반발 등을 충분히 고려하고 적절한 평가빈도를 설정하는 등 구체적인 직무평가계획을 수립하여야 한다.
4. 출처 및 참고문헌 1. 서론
2. 본론
(1) 직무평
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직무등급을 분류한 단일척도
점수법의 초기 형태
점수법
직무 대 점수표
10～15개
직무요소별 점수척도
분류법의 세분화된 형태
요소비교법
직무 대 직무
7개 미만
직무요소별 서열 척도 및 임금
서열법의 발전된 형태
Ⅶ. 업무평가(직무평가,
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평가하여야 한다.
4. 평가점수 및 등급기준의 산정
이것은 선정된 평가대상 항목들을 어떤 기준에 따라 얼마만한 점수값을 배분하게 되는가 하는 문제이다. 즉 등급과 서열의 결정은 어떻게 할 것이며, 직무유형의 분류는 어떤 원칙으로 구분
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분류법
3) 점수법
4) 요소비교법
3. 직무평가 시 유의점
1) 기술적 한계
2) 인간관계의 측면
3) 평가계획의 유의점
4) 평가위원회의 조직
5) 직무평가와 노동시장 평가의 불일치
6) 평가의 빈도
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 출처 및 참고문헌
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및 3업무의 감독자
5) 고도의 숙련과 지식, 경험, 정교성 등을 요하는 업무
-공구 및 기계제작자, 주형이나 모형제작자, 3 및 4를 감독하는 감독자)
Ⅶ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 방법
1. 서열법(ranking method)
전체적으로 순위를 정하는
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평가 요소에 따라 직무의 점수를 부여하고 가치를 평가하는 과정을 거친다. 평가 요소는 일반적으로 숙련도와 노력, 책임, 작업조건 네 가지로 분류하여 파악한다.
숙련은 직무의 지식과 경험, 응용력의 기준에 따르며 직무의 정신 및 육체적
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직무 면에 있어서 혼란을 야기한다.
ⅳ) 직무의 수가 많아지고 그 내용이 복잡해지면 그 결과의 신뢰성을 보장할 수 없다.
ⅴ) 비과학적이며 직무간의 차이가 명확하거나 평가자가 직무를 잘 알고 있는 경우에 만 적용할 수 있다.
2) 분류법(clas
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및 참고문헌
직무분석 조사설계 평가기법 (장수용, 페이지북스, 2015) Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 직무평가의 목적
1. 직무평가의 방법
1) 서열법
2) 분류법
3) 점수법
4) 요소비교법
2. 직무평가 시 유의점
1) 기술적 한계
2) 인간
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직무분석(업무분석)의 목적
1. 직무설계
2. 인적자원계획
3. 모집 및 선발
4. 인사고과
5. 인적자원개발
6. 인적자원의 보상
7. 안전 및 보건
Ⅵ. 직무분석(업무분석)의 준비작업
1. 법적근거 마련
2. 담당기관의 선정
3. 분류대상 직위의
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분류제, 성과중시형 보수결정시스템 - 에서는 인정되기 어려운 부분이다.
그러나 이러한 관행이 일반적이었다면 과거의 관행을 어떻게 다루어야 하는가에 대하여 현실적인 해결안을 가지고 직무를 평가해 나가야 한다. 우리는 개혁적이라는
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