|
직무간 비교가 가능하게 하기 위해 표준화된 직무분석 방법을 사용해야 할 필요가 있다. Ⅰ. 직무분석의 의의와 목적
Ⅱ. 직무분석의 절차와 기법
Ⅲ. 직무기술서와 직무명세서
Ⅳ. 기존 직무분석의 실패 요인과 성공방안
Ⅴ. 마
|
|
|
외상의 신체적 특징에 대한 이해
2. 질병에 대한 특징적 반응양태와 행동에 대한 이해
3. 질병에 영향을 미치는 사회 문화적 태도와 다른 변수들에 대한 이해
4. 질병별 특수문제에 대한 이해
Ⅳ. 의료사회복지사 직무 표준화
*참고문헌
|
|
|
. 수 년에 걸쳐 이러한 Know-how를 전수하고 발전시키는 것이 성과 관리의 선순환 고리를 정착시키는 지름길일 것이다. 조직 내 직무 수행 평가 시 가장 흔히 사용되는 평가자의 판단오류를 기술하고, 이러한 평가 오류를 향상시킬 대안
|
|
|
)는 대부분의 기업에서 많이 쓰이는 기법으로서 실행을 위해서는 첫째, 직무분석을 통해 작성된 직무기술서를 바탕으로 각 직무를 직종으로 분류하고 평가될 직무의 범위를 규정하여야 한다.
둘째, 직무평가기준표를 아래의 예시와 같이 작
|
|
|
이 정상적이고 평균적으로 업무를 수행한다면 할 수 있는 수준에서 평가되어야 한다. 대단히 잘 수행한다면 어떻게 될 것이다. 하는 가정을 하면서 평가를 하면 그 직무를 정확하게 평가하지 못한다. 직무평가는 직무의 상대적 가치평가를 통
|
|
|
직무에 대하여 행한다는 원칙을 지키는 것은 의미가 있다. 가능한 한 직무를 중심으로 평가함으로써 직무의 역할을 분명히 하자는 것이다. 또한 직무는 점직자들이 정상적이고 평균적으로 업무를 수행한다면 할 수 있는 수준에서 평가되어야
|
|
|
직무평가에서 결정된 직무의 상대적 가치가 일치하지 않을 경우가 있다. 이때 노동시장에서의 직무의 가치평가, 즉 거시적 직무평가를 존중하여 직무의 가치를 조정하여야 한다.
Ⅴ. 결론
직무평가는 직무기술서와 직무명세서를 기초로 하
|
|
|
직무충실화에 기초하여 이론적으로 더욱 정제하고 그에 따른 실천 전략을 제시한 이론이다. 1. 직무분석
1) 직무와 직무분석의 의의
2) 직무분석의 목적
3) 직무분석의 내용
4) 직무분석의 절차
5) 직무분석의 방법
6) 직무기술서와 직무
|
|
|
는 수준에서 평가되어야 한다. 대단히 잘 수행한다면 어떻게 될 것이다. 하는 가정을 하면서 평가를 하면 그 직무를 정확하게 평가하지 못한다. 직무평가는 직무의 상대적 가치평가를 통하여 공정한 임금체계 확립, 인력 확보 및 배치, 인력개
|
|
|
수행 평가의 이론과 실제, 서울 : 원미사
석문주 외 7인(1998), 학습을 위한 수행 평가, 교육 과학사
윤명희(2001), 체육교과의 수행평가 이론과 평가카드모델 개발
오인성(1998), 도덕과의 평가, 전남교육연수원직무연수교재
조한무(1998), 수행평가
|
|
메뉴펼치기
