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구조조정과 개혁이 낳은 유감스런 산물이 돼버렸다. 기업은 구조조정 과정에서 인력관리 시스템과 정년제가 무너졌고 이에 따라 비정규직 직원들의 정리해고 또는 명예퇴직 등의 명목으로 4~50대를 대부분 밀어냈다. 그 결과 이젠 웬만한 회
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퇴직하게 되는 근로자의 심리적 안정을 돕고 다른 직장을 찾기까지 회사에서 제공하는 종합적인 `퇴직자 전직 지원 프로그램을 말한다.
이 프로그램은 미국에서 산업구조조정이 시작되었던 60년대 고위급 임원을 중심으로 퇴직관리 서비스
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관리 분야 중심으로 KT민영화 전후 비교 및 문제점 분석
가. KT민영화에 있어서의 인사관리의 중요성
나. 인사관리 분야에 있어 KT민영화 전후비교
다. 승진체계
라. 보상체계
7. 결 론 : 문제점과 그 발전방향
가. 인력구조적 측면
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조정이라는 정책기조하에 한정적이고 제한적으로 외국인력을 수입하고 있다. 고용허가제를 도입하고 있는 싱가포르에서조차 외국인 노동자의 이탈방지를 위한 임금의 20~30% 강제저축, 동거 및 임신금지 등 인권보호보다는 차별적인 관리에
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퇴직준비 교육프로그램을 확대 실시할 필요가 있다.
Ⅲ. 결 론
노년기의 주요 발달과업 중의 하나가 된 퇴직은 고령사회를 목전에 두고 있는 우리 사회에서 평균 수명은 길어지는 반면에 퇴직연령은 경기불황과 기업의 인력구조조정 등으로
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인력재배치는 기업의 입장에서 군살빼기 차원에서의 고육책이리고 볼 수 있다. 아직 우리나라에서는 정리해고가 정착되지 않아 기업에서는 웃돈을 얹어주는 형식으로 명예퇴직 및 인력재배치를 통해 실질적 해고를 종용하고 있다. 직위 고
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관리인력과 단순노무인력에는 각각 13%가 넘는 인력이 50세 이상 고연령자로 채워져 있다. 이에 대해 상당수의 기업체는 현재 시점에서 인력의 고연령화 문제가 심각한 것은 아니지만 향후 이 문제가 심각해질 것으로 우려하고 있었는데, 이러
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관리인력과 단순노무인력에는 각각 13%가 넘는 인력이 50세 이상 고연령자로 채워져 있다. 이에 대해 상당수의 기업체는 현재 시점에서 인력의 고연령화 문제가 심각한 것은 아니지만 향후 이 문제가 심각해질 것으로 우려하고 있었는데, 이러
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관리 전담부서의 설치를 통해 고령인력의 효율적 활용을 도모하려는 노력이 요구된다. 무엇보다도 고령자 취업을 기피하는 이유가 나이가 듦에 따라 생산성이 떨어진다는 점에 있으므로 근로자들로 하여금 기슬변화나 기업내부의 구조조정
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퇴직은 고령사회를 목전에 두고 있는 우리 사회에서 평균 수명은 길어지는 반면에 퇴직연령은 경기불황과 기업의 인력구조조정 등으로 인해 젊어지고 있어 이제 개인의 문제뿐만 아니라 국가적사회적인 주요 문제가 되고 있다. 이러한 문제
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