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근로자 파견법과 근로기준법의 개정 등을 통해 비정규 노동자를 보호해야 한다. 그러나 비정규노동문제의 해결은 신자유주의에 기초한 노동시장 유연화 정책에 대한 근본적 수정이 없고서는 불가능하다. 노동시장의 유연화는 자본측의 경영
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파견근로
“파견사업주가 근로자를 고용한 후, 그 고용관계를
유지하면서 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의
지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사
하게 하는 것” (파견법 제2조)
사용사업주(파견사업주)의
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사회복지시설 : 이병록 저, 청목출판사, 2007
사회복지실천론 : 이영분/김기환 등 저, 동인, 2010 가정봉사원파견사업
I. 가정봉사원파견사업의 개념
II. 가정봉사원파견사업의 내용
1. 사업내용
2. 대상자
3. 비용부담
* 참고문헌
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파견 근로를 인정한다고 하더라도 그 사용을 엄격하게 제한해야 하며, 불법 파견 시에는 즉시 정규직화 하는 것, 파견 기간이 지난 후에도 의무적으로 정규직화 하는 것 등이 이루어져야만 파견 근로자에 대한 차별이 없어질 수 있다. Ⅰ
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파견근로를 포괄하여 불안정근로계약으로 보고, 파트타임의 경우 기간을 정하지 않는 이상 불안정고용으로 보지 않음.
- 기간제 및 파견근로는 비교적 강하게 규제
○ 비정규직에 대해 동일한 정책을 추진하더라도 사회적 효과는 상이
- 스페
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근로자에 대한 고용과 해고가 자유롭게 이루어지는 것을 말한다. 파견근로와 계약직 기간 문제에 있어서도 의사결정이 자유롭게 이루어지기 때문에 기업의 높은 성과가 나타나게 된다. Ⅰ. 외국의 노동시장 유연성
Ⅱ. 국내 기업들의
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근로자 파견 서비스가 국내에서도 확대되어 왔으며 IMF 이후 인터넷의 보급과 맞물려 온라인 채용정보회사와 이러닝(e-learning) 서비스, 급여대행(Payroll) 서비스가 출현했고 IMF 이후 대기업의 구조조정과 맞물려 퇴직자들을 위한 퇴직자 서비스
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파견사원과 현지채
용사원과의 급여차등이 언젠가는 분규가 될 수도 있을 것이므로 파견사원과의
체계적인 형 평 성을 조정할 필요가 있다.
근로자에 대해서는 임금면에서 생산성과 연관시키는 방식이 종업원의 의욕
을 고무시킨다고 하는
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근로자 인구 및 비율
2) 근로여건
Ⅲ. 비정규직 근로자 처우의 문제점
1. 소득 불평등
2. 직무교육 부족
3. 고용불안정
4. 법률적, 제도적 차별
1) 기간제법
2) 파견법
3) 차별시정제도
4) 사회복지 부분에서의 차별
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근로자)의 개념과 형태
1. 비정규노동자
2. 비정규직의 전형적인 형태
Ⅳ. 비정규노동자(비정규직근로자)의 성격
Ⅴ. 비정규노동자(비정규직근로자)의 유형
Ⅵ. 비정규노동자(비정규직근로자)의 실태
Ⅶ. 비정규조직화 사례
1. 사례
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