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성과급 제 도 등의 도입으로 해결할 수 있다고 생각한다.
인력부족현상의 해결 또한 시급하다. 실례로 1997년부터 2000년까지는 공채 를 전혀 실시하지 않는 등 인력을 적절히 충원하지 않고 있는 형편이다. 계속 적인 교육 수요의 증가와 최근
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학습의 중시, 제4원칙-홀리스틱 교욱에의 패러다임 전환, 제5원칙-새로운 교사의 역할, 제6원칙-선택의 자유, 제7원칙-참여형 민주주의 교육, 제8원칙-자주시민교육, 제9원칙-공생을 위한 에콜로지 교육, 제10원칙-정신성과 교육 등이 슈타이너
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성과 상담적용
1) 고전적 조건형성 패러다임
2) 인간학습에서 고전적 조건형성
(2) 교실에서의 고전적 조건형성
3) 부적절한 조건반응을 변화시키기
(1)소거
(2) 역조건 형성
(3) 체계적 둔감법
(4) 유해자극을 이용하는 기법
4) 고
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성과급 제도 등의 도입으로 해결할 수 있다고 생각한다.
인력부족현상의 해결 또한 시급하다. 실례로 1997년부터 2000년까지는 공채를 전혀 실시하지 않는 등 인력을 적절히 충원하지 않고 있는 형편이다. 계속적인 교육 수요의 증가와 최근 인
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학습지향성의 원리에 입각하여 기업조직변화의 방향성을 잡아야 한다.
조직의 변화는 점진적 변화 대 급진적 변화차원, 반응적 변화 대 예측적 변화차원 그리고 참여적 변화 대 강압적 변화라는 세 차원에 의해서 결정되며 이 차원들이 어떻
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학습자와 청소년 지도자의 관계는 학교에서 볼 수 있는 교사와 학생의 관계, 즉 교수-학습 행위로의 관계와 유사한 점이 많으며 이러한 패러다임이 적용된 초창기의 청소년 프로그램의 경우 지나치게 프로그램에 대한 성과를 중시하거나 청
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패러다임 전환의 경험적 증거
* DSP와 NEP의 주요 차이점
* 자연에 대한 가치부여
* 경제성장 VS. 환경보호
* 보편화된 온정
* 위험을 어떻게 다뤄야 할 것인가?
* 성장의 한계
* 우리는 새로운 사회를 필요로 하는가?
* 개방성과 참여
* 공공
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기업체 평생교육과 인적자원 개발
2) 인적자원 개발의 의미와 속성
3) 인적자원 개발의 성과 및 중요성
4) 기업체 평생교육의 종류
2. 기업체에서의 평생교육방법
1) 기업교육방법의 현실과 문제점
2) 기업교육방법의 새로운 패러다임
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성과)를 안다는 것이다. 이러한 인식은 인식의 틀인 패러다임을 통해 접근할 수 있다. 패러다임은 일종의 세계관, 일반적 전망이며, 현실세계의 복잡성을 단순화 시켜 보는 하나의 방법이다. 또한, 패러다임은 어떤한 시대 사람들의 견해나 사
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학습환경일 뿐 만 아니라 비즈니스의 완결이자, 새로운 비즈니스의 창출의 원동력인 것이다.
다섯째, 인력개발(교육훈련)을 위한 다양한 방법들이 현장의 성과 개선에 직접적으로 영향을 미치도록 해야 한다는 것이다.
이를 위해 과거의 교
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