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사유를 엄격하게 해석해야 할 것이며, 이러한 해고제한의 기본 취지에 반하는 사용자의 해고남용으로 부터 근로자를 보호할 수 있는 행정관청의 철저한 감독과 구체적이고 실질적인 해석이 필요하다고 하겠다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 정당한 사
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해고의 의의 및 유형
2. 경영상 이유에 의한 해고의 의의 및 논의의 필요성
Ⅱ. 경영상 이유에 의한 해고의 요건
1. 긴박한 경영상의 필요
1) 긴박한 경영상의 정도
2) 구체적 사례
2. 해고회피노력
1) 해고회피노력의 기준
2) 구체적 사례
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해고예고 기간과의 관계
1. 문제의 소재
사전협의 기간에 해고예고 기간이 포함되는지 여부의 문제이다.
2. 견해의 대립
1) 포함될 수 있다는 견해
해고의 예고는 해고될 근로자가 정해지면 해고사유 및 시기의 서면통지로 요건이 충족된다.
2)
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해고의 정당성에 대한 사전적 담보와 전체 고용보장의 견지에서 앞으로 더욱 중요한 기능을 담당하리라고 본다.
왜냐하면 경제적 이유로 인한 대량해고의 문제는 개별기업 차원에서의 노사문제에만 한정되는 것이 아니라 산업구조조정 등으
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고려한다면 위법행위에 대한 제재뿐만 아니라 위법행위에 대한 예방적 작용까지 할 수 있을 것이다. 따라서 법정책적으로 보더라도 부당해고의 경우 위자료청구권을 엄격하게 제한하는 대법원 판례의 태도는 수정되어야 한다.
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요건
1. 부당노동행위 주체
2. 부당노동행위 의사
Ⅳ. 부당노동행위에 대한 법규정
Ⅴ. 부당노동행위에 대한 구제
1. 행정절차에 의한 구제
1) 구제신청시
2) 처벌요구시
2. 민사절차에 의한 구제
1) 해고무효확인소송
2) 손해배상 청구
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사유에 해당된다는 이유만으로 징계처분이 당연히 정당시 되지는 않는다. 이러한 사유가 신의칙에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 사회통념상 합리성을 벗어나 근로기준법에 위배되지 않는다면 그러한 요건에 따른 징계는 정당한 이유
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제한은 파견근로자 보호의 취지에서 벗어나 오히려 피용자 입장에서는 고용 불안감, 회사의 입장에서 보면 인력의 적극적 활용에 대한 제약과 2년 후 대체인력 고용의 부담을 부과한다.
2. 건설산업의 인력 수급 측면
건설업에서 채용가능한
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제한
V. 그 밖의 근로조건
3절. 파견근로자 보호
I. 서론
II. 파견근로자 개념 및 적용범위
III. 파견 대상 및 파견 기간의 제한
IV. 파견사업 허가제
V. 직접고용의무
VI. 그 밖의 파견 제한 및 사업주의 주요 책무
VII. 사용자책임 및 파견근
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사유에 의한 수급자격 제한완화
결혼으로 출퇴근이 어렵게 되어 이직하거나 종교적인 신앙에 반하는 일자리는 이직의 정당사유가 있다고 봐야한다.
2. 해결방안
1)보험단계
고용보험법이 고용보험관계상 필요한 신의측상의 의무도 부과되고
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