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특성의 측정법이 아직 원시적 단계에 있으며 직무재설계를 위해 종업원을 상이한 하위집단별로 구분하는 것 자체가 문제될 수 있다.
2. 성과
종래의 추상적이고 개념적인 직무충실이론에서 벗어나 종업원 개인차를 고려하여 직무특성과 성과
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발할 수 있도록 설계되어야 하며, 직무특성의 정도가 높다 하더라도 종업원의 성장욕구가 큰 경우에만 좋은 결과를 낼 수 있다.
4. 직무특성이론의 평가
(1) 한계
대부분의 개인적 특성이 매우 동적이고 가변적 이여서, 개인적 차이를 모두 고
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현대적 직무설계의 방법으로서 중요한 의의를 갖는 직무특성이론에 대하여 살펴보았다.
오늘날 급변하는 기업환경에 적응하기 위하여 기업의 구조개편 및 기업유연화가 요구되면서 직무설계에 대한 관심이 고조되고 있으며, 특히 팀중심,
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가져다준다.
4. 성장욕구강도
핵심직무특성이 중요한 심리상태를 유발하지만, 개인의 성장욕구강도가 이에 미치지 못할 경우 유효한 결과를 낳지 못한다.
Ⅲ. 결
이상에서 현대적 직무설계의 한 방법인 직무특성이론에 대하여 살펴보았다. 이
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현대적 직무설계의 방법으로서 중요한 의의를 갖는 직무특성이론에 대하여 살펴보았다. 오늘날 급변하는 기업환경에 적응하기 위하여 기업의 구조개편 및 기업유
연화가 요구되면서 직무설계에 대한 관심이 고조되고 있으며, 특히 팀중심,
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현대적 직무설계의 방법으로서 중요한 의의를 갖는 직무특성이론
에 대하여 살펴보았다.
오늘날 급변하는 기업환경에 적응하기 위하여 기업의 구조개편 및 기업유
연화가 요구되면서 직무설계에 대한 관심이 고조되고 있으며, 특히 팀중심,
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직무설계의 의의
II. 직무설계의 목적
III. 직무설계의 연구방법
1. 전통적 직무설계
1/ 과학적 관리법
2. 과도기적 직무설계
1/ 직무순환
2/ 직무확대
3. 현대적 직무설계
1/ 직무충실화이론
가) 의의
나) 평가
2/ 직무특성이론
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직무 연구
1. 직무순환
2. 직무확대
3. 직무충실화
4. 직무재설계 시 직무충실화의 문제점
5. 직무충실화 방안
Ⅳ. 현대적 직무 연구
1. 직무특성 모형
2. 직무 설계에 대한 사회정보처리 모형
3. 집단별 직무설계 모형
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직무설계
Ⅲ. 과도기적 직무설계
1. 직무순환
1) 의의
2) 효과와 한계
2. 직무확대
1) 의의
2) 효과와 한계
Ⅳ. 현대적 직무설계
1. 직무충실화
1) 의의
2) 효과와 한계
2. 직무특성이론
Ⅴ. 집단수준의 직무설계
1. 통합적 작업팀
2.
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등도 도입되어 자율적 작업집단 운영이 활성화 되고 있다.
3) 직무충실화를 이룩하는 유용한 방법으로 직무설계와도 밀접한 관련이 있다. Ⅰ. 직무설계의 의의
Ⅱ. 전통적 직무 연구
Ⅲ. 근대적 직무 연구
Ⅳ. 현대적 직무 연구
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