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맞추고 쓰는 내용이 아닌가 생각이 든다. 고용보장이나 높은 보상, 교육훈련 등은 모두 그만큼 기업이 여력이 있고 커져야만 될 수 있는 것이 아닌가? 물론 글쓴이 입장에서는 그렇게 성공한 기업의 입장에서만 바라보고 거대해진 회사를 바
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휴먼 이퀘이션” 본문요약
제1부 - 사람중심의 경영관리와 조직성공
* 1장 「 성공의 원천에 대한 ‘잘못된’인식 」
* 2장 「 사람을 올바르게 관리한 기업 사례들 」
* 3장 「 성공한 조직의 7가지 경영관리 양식들 」
* 4장 「 경영전
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적절한 비용과 손익을 의사결정자가 상황에 맞게 잘 판단해서 무엇을 줄이고 늘릴 것인지 판단하는 것에 차이인 것 같다. 그 똑똑한 판단을 내리기 위해서 잘 갖춰진 경영자가 필요하고 멍청한 경영자를 배치시킬 경우에 조직도 멍청한 조직
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문제인 것 같다. 적어도 우리나라와 같은 경우에는 그렇다. 글쓴이가 미국적인 관점에서 그렇게 말한 것인지 모르지만 우리나라의 현실은 이미 금전적인 가치에서 동기부여를 느끼는 경우가 다반사이다. 그리고 살기가 좋아지면서 보다 더
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전체적으로 사회 젊은층의 일자리가 줄어들지는 않을까 생각이 든다. 먹고 살기위한 문제가 고용보장으로 완전히 해결됨으로 자리를 잡은 자들은 열심히 일할지도 확신이 없을 것이고 또 그들이 나태해지지는 않은지? 사내적으로 경쟁이 없
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문이다. 부적합성이 나타나게 되면 통제를 통해서 어떤 부분이 어긋났는지 왜 그렇게 됐는지를 피드백 해보게 되는 것이고 그것을 통해서 배우게 된다. 그리고 그러한 배움에서 경영전략이든 경영정책이든 조직구조든 간에 변화를 주게 되어
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위해 노력해 주어야 할 남은 사원들에 대한 일종의 투자라고 대답하였다. 이 속에 담겨있는 장기적 시안과 관점은 오늘날 매우 찾아보기 드문 것이다.
필요인력을 산정하고 그에 따라 과잉인력을 방출시키는 것이 시장의 지배적인 추세를 따
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미치게 된다는 내용이 나온다. 나 역시 이에 공감한다. 구성원들에게 고용을 보장해준다는 것은 곧 미래를 보장해 주겠다는 것과 같은 의미이다, 사람에 있어서 미래가 보장된다는 것은 현재에 충실할 수 있다는 것이다. 그렇기 때문에 구성
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조직의 성공을 기대할 수 없는 것이다.
환경이 변화하고 조직 내 갑작스러운 변화가 생긴다면 구성원들의 능동적이고 유연한 대처가 필요하다. 그렇기 때문에 조직은 변화에 대해서 늘 대처할 수 있어야 한다. 일본 도요타 자동차가 JIT 시스
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휴먼 이퀘이션(The Human Equation)\'이란 책에서 \'인간 중심의 경영\'을 주장하면서 경영학의 새로운 지평을 시도했다. 이 책은 멘스 웨어하우스의 기업이념의 학문적 기반을 제공하고 있다. 그는 전화선 너머에서 \"회사 구성원 간의 신뢰가 기업
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