[인사관리] 미라이공업 사례연구 레포트

소개글

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목차

Ⅰ. 서론
1. 인적자원관리의 정의
2. 인적자원관리의 중요성
3. 기업선정의 배경 및 이유
4. 기업 소개

Ⅱ. 본론
1. 연구대상에 따른 인적자원관리 활동
1.1 확보
1.2 개발
1.3 보상
1.4 유지

Ⅲ. 결론
1. 시사점 및 느낀 점

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

다.
1.4 유지
미라이공업에서는 약 800명의 직원 모두 정규직이며 하루 7시간 15분만 일하고, 정년도 일본 규정 정년 기준인 60세보다 10살이 더 많은 70세이다. 잔업, 휴일근무, 야근, 정리해고는 일절 없고 시간외 근무를 일절 금지한다. 영업 할당량을 회사에서 정하는 것을 금지하여 할당량에 도달하지 못했을 때 받을 스트레스를 없앴다. 직원들은 그들이 받는 대우에 감사함을 느끼며 회사에 보답하기 위해 더 열심히 일한다. 강제로 시키면 의욕이 생기지 않는다는 생각에 어떤 일도 강요하지 않는다. 제조업체이지만 작업복이나 제복조차 없다. 원하는 사람은 입을 수 있게 마련은 해뒀지만, 강요하지 않는다.
직원들은 지위가 어떻든 간에 본인의 업무량은 스스로 정하며 불필요한 보고 역시 하지 않는다. 시간이 지나면 자동으로 승진이 되니 자기의 지위에 큰 불만을 가지지 않는다. 미라이 공업은 직원들에게 부담을 지우는 절차들을 없앴다. 상사가 부하 직원에게 업무 방식을 강요하는 것 금지하고, 상사에게 보고나 연락, 상담하는 것 또한 금지한다. 직원 모두가 행복하게 업무를 진행하니 부정을 저지를 이유가 없다. 그래서 미라이 공업에는 부정부패를 감시하는 인원, 보안시스템이나 정문에 경비원마저 없다. 절감한 비용은 다시 직원들의 복지에 쓰인다.
미라이 공업의 사장은 직원들을 감시하거나 무언가를 강요하지 않는다. 당근과 채찍 중 당근만 주면 된다는 얘기다. 사장은 좀처럼 사장실 바깥을 나가 공장을 돌아다니는 일이 없다. 사원들에겐 ‘먹이’만 주면 되지 지시나 감독할 필요가 없다고 말한다. 당근만 있으면 사원들은 스스로 알아서 한다는 것이다.
자율경영으로 “인센티브 기반의 성과주의는 가라”는 방침을 가진다. 미라이에는 영업 목표나 생산 목표를 사원들 개개인이 직접 정한다. 영업성과에 따른 인센티브나 경쟁적인 인사제도도 없다. 효율과 경쟁, 그리고 목표의 강조보다는 사원들을 믿고 맡기고 회사가 직원을 감동시키면 사원은 남들과의 경쟁이 아닌 자기 자신을 위해 노력을 하게 되어있고, 그것은 곧 회사의 성장으로 연결된다는 것이다. 그리고 실제로 미라이공업의 사원들은 자기 자신을 위해 일하는 것이 어떤 결과를 낳는지 영업 성과로써 보여준다.
Ⅲ. 결론
1. 시사점 및 느낀 점
위와 같이 일본의 미라이공업은 다양한 제도와 체계로서 직원들의 창의력을 육성하고, 삶과 일의 균형 유지함을 통하여, ‘인간’중심의 경영을 하고 있다. ‘사람’에 대한 깊은 고찰과 체계의 구축은 조직 구성원들의 직무 만족과 조직몰입을 이끌었고, 구성원들의 삶의 질을 향상시킬 수 있었다. 이는 효율적이고 효과적인 운영을 가능하게 해주었으며, 궁극적으로 조직 목표달성에 큰 영향을 주었다.
한국 사회와 기업들은 고도의 산업화, 글로벌화 등과 같은 급진적인 사회 변화와 발전 속에서 생존하기 위해 끊임없이 달려왔다. 기업들은 조직 목표달성을 위해 조직구조의 개편부터 큰 축부터 업무 방식의 개선과 같은 구체적인 것까지 고민하고, 구상해내기 위해 노력한다. 이처럼 기업들의 노력을 살펴보면 그 핵심에는 바로 ‘사람’이 있다. 사람이 조직 성공의 열쇠이자, 기업경쟁력 우위의 원천이라는 것이다.
우리가 주장하는 인적자원관리의 핵심은 미라이공업의 사례연구에서 볼 수 있었듯이, ‘구성원들의 만족’을 이끌어내는 것이다. 즉, 조직구성원들이 개개인에게 권한위임과 동기부여를 통해 성과 제고와 능력 개발을 촉진하여 조직 역량 강화를 촉진하는 ‘임파워먼트’의 증대가 중요하며, 구성원들의 직무 만족과 조직 몰입을 이끌어내야만 비로소 경쟁우위를 구축할 수 있을 것이다. 아마 기업들이 변화를 위해 아무리 제도적인 노력을 하더라도, 이를 수행하는 구성원들의 심리가 그를 따라가지 못한다면, 조직은 실패할 것이라고 예상한다.
따라서 인적자원관리의 중요성은 점점 중대해지고 있는 현 사회의 흐름에 맞추어 경영자들은 인적자원관리에 대한 지식과 정보를 끊임없이 연구해야할 것이며, 그에 맞는 감각을 길러야만 할 것이다. 미라이 공업의 야마다 아키오는 본인이 갖고 있는 철학과 비전을 조직구성원과 공유하고 목표설정에 대해 함께 논의함으로써 효과적인 인적자원관리를 가능하게 했고, 이는 기업가 정신을 전이시키고, 개개인이 능력을 최대한 발휘할 수 있는 환경을 만들어냈다.
이처럼 한국 기업의 경영자들도 야마다 아키오의 변혁적인 리더십을 본받아 비전과 목표를 명확히 하고 그것을 조직구성원들과 함께 공유함으로써, 구성원들과의 소통을 통한 인적자원관리의 제도와 체계를 구축해야할 것이다. 이는 그들에게 영감적인 동기부여를 제공하고, 조직 몰입을 이끌어 내어 궁극적으로는 ‘협업’을 달성할 수 있게 할 것이다. 또한 구성원들에 대한 개인적 고려와 지적 자극을 통해 팀의 사기를 진작하고 역동성과 활동성을 증대시킬 수 있을 것이다.
한국 사회가 능력주의로 점점 더 나아가고 있는 이러한 순간일수록 잠시 멈추어 인적자원을 위한 진정한 인적자원관리를 재정비하고 도약을 준비해야하는 시기라고 생각한다. 한국 기업들의 강점이라고 할 수 있는 신속함과 추진력을 기반으로, 미라이공업의 인간 중심적 경영을 접목시켜 외부고객과 내부구성원 모두를 만족시키는 기업으로 성장해 나가야 할 것이다.
Ⅳ. 참고문헌
1. 야마다 아키오,「야마다사장, 샐러리맨의 천국을 만들다」, 파주, 21세기북스, 2000.
2. 야마다 아키오, 2017, “미라이 공업 이야기: 인간은 말(馬)이 아니다. 당근만 있으면
된다!”, GRIJOA.
3. 야마다 아키오, 2016, “생각 좀 하고 살아라”, 처음북스.
4. http://raccooncity.tistory.com/41
5. http://blog.naver.com/cmhub?Redirect=Log&logNo=50047448261
6. http://olv.moazine.com/rviewer/index.asp
7. http://www.mk.co.kr 매일경제
8. 나무위키, 2018, https://namu.wiki/w/미라이%20공업
9. 한국일보, 2017, http://www.hankookilbo.com/v/5786bdff9be6445189877b0130f4b02c

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