공무원채용방식의 문제점과 개선방안

목차

1. 서론
들어가기

2. 본론
공무원 채용의 문제점
및 개선방향

3. 결론
조원들만의 개선방향

본문내용

측정하는 능력들은 특히 수치자료의 정리 분석 등의 업무수행이 필수적인 능력이다. 자료해석력은 논리, 수학적 능력과 관련되는 영역으로서 언어능력과 더불어 일반적성의 주요영역으로 대부분의 학업적성검사와 직무적성검사에 포함되고 있는 영역이다. 특히, PSAT의 자료해석영역은 통계 등 수치정보에서 추출하는 자료 및 정보분석 능력, 그리고 제시되는 자료 중에서 필요한 자료를 추출하는 능력 등을 측정한다.
셋째, 상황판단력은 제시된 자료에서 원리를 추리하고 자료와 정보를 올바르게 확장, 해석하는 능력과 논리적 추론을 하는 능력으로 기획, 분석, 평가 등의 업무수행에 필수적인 능력이다. 이 영역은 연역추리력, 문제해결, 판단, 의사결정능력을 측정한다. 문제해결의 경우 모든 가능한 모든 방안을 머리 속에서 나열하고 각각의 방안에 대하여 문제해결에 도움이 되는지를 평가하고 최종적으로 문제해결책을 찾아내는 과정으로 구성되어 있다.
연역 추리력과 판단 및 의사결정 과정도 여러 단계의 인지조작을 거쳐야만 문제를 해결 할 수 있다. 모든 업무가 문제해결이나 판단, 의사결정 등으로 구성되어 있으므로 이는 실제 과제를 수행하는 데 기본적인 능력이 있는 지를 측정하는 영역이다. 자료해석력이 주로 귀납적 추리력을 측정하는 데 반해 이 영역은 연역추리와 종합추리 능력을 측정한다.
지금까지 국가 고시제도는 정부수립이후부터 실적주의 인사제도를 확립하고, 국가인재를 충원하는데 중요한 역할을 했었지만, 21세기인 지금에 와서 개방화 지식정보화 되어가는 행정 환경의 변화를 제대로 알지 못했고 학교교육과도 괴리되어 우수인력을 효율적으로 활용하지 못하고 있지만 PSAT의 도입으로 전문성과 기본소양을 갖춘 우수 인력을 적극 유치함으로 정부의 경쟁력을 높이고, 국가 인력을 효율적으로 활용하게 될 것이다.
<결론>
이상에서 공무원 임용 시험에서 가지고 있는 문제점들과 개선방향에 대해서 살펴보았습니다. 이 중에서 몇 개는 이미 실행되고 혹은, 실행 준비 중인 것도 있습니다. 여기에서 제시된 개선책은 실제 전문가들이나 공공기관에서 제시한 해결책이었습니다.
이에 덧붙여서 저희는 저희 나름대로의 의견 역시 토의해 보았습니다.
우선 학교 교육과의 연계성과 비용문제의 측면에서 공공정책에서는 1)고시제도의 개편을 통한 대학교육의 정상화, 2)타 경력과의 접근성을 통한 민간고용과의 연계성, 3)영역별 시험을 통한 평가로의 2차 시험의 탈 과목화, 4) 시험주기의 단축, 5) 시험과목의 축소 등이 있었습니다. 이에 덧붙여 저희 조의 의견을 제시해 보겠습니다.
저희 조는 문제가 학생들이 전공과목에 소홀하고 고시공부에 매진하면서 생기는 것이며, 그것 때문에 대학등록금은 등록금대로, 고시공부에 드는 비용은 그것대로 일어나는 비용의 문제까지 일어난다고 생각하였습니다.
이에 대한 저희 조의 해결책을 다음과 같이 제시 합니다.
대학 졸업 이상의 학력작 국가고시에 응시할 때 응시자가 대학과정에서 취득한 전공학점이 국가가 정한 학점 이상일 경우 가산점을 주는 방식입니다. 바꾸어 말하자면, 현행 시험에서의 자격증 가산점과 같은 방식으로 전공학점이 평점 몇 점이상 되는 응시자의 경우 가산점을 주는 것입니다. 비중은 자격증과 비슷하거나 조금 더 높은 수준인 3~5 % 가 적당고 생각합니다. 이렇게 되면 학생들은 학교를 다닐 때 전공 과목 공부도 소홀히 하지 않을 것이며, 그렇게 되면 전공 과목에 대한 지식 역시 일정수준 이상에 오르게 되므로 임용 후 전공과 관련된 직무를 수행 시 보다 능률적으로 수행할 수 있으며, 혹시 고시에서 낙방하는 경우에도 자신의 전공을 살려서 민간기업에 취업을 할 수 있는 여건도 갖추게 되므로 학교 교육에 충실하고 대학 다니면서 드는 직접 기회비용을 어느 정도 해소하며 민간기업과의 고용연계성이라는 측면에서도 성공이라고 생각합니다.
다음으로 생각 해 볼 문제인 면접에 대해서 정책적 으로는 오랜기간 (일주일 이상)에 걸쳐 이루어진 다방면적인 심층면접이 제시되었습니다. 여기에 저희조의 의견을 덧붙이자면 모든 필기시험 합격자에 대해서 제로베이스를 제안하고 있습니다 제로 베이스는 필기시험 합격자에 한하여 합격자 점수를 0으로 두고 그의 인성, 적성에 의하여 선발을 한다는 방법입니다. 실력이 이미 검증된 필기 합격자에 대해 실력 외적인 면을 보는 취지로 좋은 방법이 아닌가 생각합니다 하지만 문제는 그 사람의 인성과 적성을 처음 보는 면접관이 어떻게 평가 할 수 있는가 하는것입니다. 그래서 저희는 이 제로베이스 위에 더해서 면접자의 가치관, 인성, 적성, 그리고 공직에 임하는 자세로서 대국민 서비스등에 대한 행동까지 평가 할 수 있는 방안을 생각해보았습니다.
일종의 인턴제도 형식으로 필기 합격자에 한하여 실무에 투입해 업무처리를 시켜보는 것입니다. 이 제도를 실행할 경우 장점은 합격 후 가지는 적은 교육기간으로 실무를 잘 할 수 있는 유능한 인재를 검증할 수 있다는 것입니다 또한 면접관의 주간적인 판단에 의한 선발이 아닌 실제 직무에 종사하며 얻은 성적표 즉, 객관적인 평가하는 자료로서 평가하는 면접 선발 방식이므로 능력자와 적성자의 선발 뿐 아니라 면접에서 일어나는 부정시비 역시 해소할 수 있다고 생각합니다. 어차피 현행 면접제도는 면접관의 대화를 거친 후 결국 성적순대로 추려내는 방식이므로 저희가 제시한 방식이 효율적이며 문제도 없을 것이라고 생각됩니다.
마지막으로 생각본 것이 공무원의 전문성에 대한 것입니다. 현행 고시제도로는 실무에 능통한 공무원을 바로 선발 한다는 것은 불가능합니다 이에 대한 해결책으로 정부는 일정비율 이상의 개방형 임용제를 정책으로 제시하였습니다. 하지만 이 제도에서의 문제점은 3급이상의 고위직에서는 관리를 목적으로 하기에 계약을 기반으로 하는 개방형 임용제가 시행될 수 있겠지만 하위직에서는 현재 우리정부에서 실시하지 않지만, 개방형 임용제를 확대실시하자는 의견이 나왔습니다. 이 경우, 공직의 매력이라는 종신고용을 통한 직장의 안정성이 사라지는 결과가 되어 우수인력이 유출 될 가능성이 있어 오히려 전문성, 경쟁성 저하를 가져올 수 있습니다. 하지만 실보다 득이 많기에 시행을 제안해봅니다.

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