정리해고

소개글

정리해고에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 사건 개요
Ⅱ. 주요 쟁점
Ⅲ. 법원의 입장
Ⅳ. 외국의 입법례
Ⅴ. 판단
1. 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 ‘사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다’는 취지인 경우, 단체교섭의 대상이 될 수 있는지 여부
(1) 정리해고
(2) 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 ‘사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다’는 취지인 경 우, 단체교섭의 대상이 될 수 있는지 여부
2. 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 있는 여 부
(1) 쟁의행위
(2) 쟁의행위의 정당성 판단
1) 대법원의 정당성 판단 요건
2) 정당성 판단 요건
① 헌법상 근로3권의 보장취지 임종률, 노동법(제4판), 박영사, 2004,
② 쟁의행위가 추구하는 목적, 수단 등 제반사정 오영배, 헌법 제33조 제1항의 단체행동권과 법률상 쟁의행위 목적, 위너스 노무법인, 2003
a) 근로조건의 결정에 관한 사항
b) 사용자의 처분권한
c) 단체교섭의 대상
③ 쟁의행위의 정당성
(3) 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭 조성
3. 정리해고가 쟁의행위의 대상으로 될 수 있는지 여부
(1) 실질적 요건
1) 정리해고가 노조법 제2조 제5호의 해고인지 여부
2) 정리해고 내용의 완전한 합의 여부
3) 기본권 충돌
① 기본권 충돌문제 해결 방법
a) 법익형량의 원칙
b) 형평성의 원칙
c) 서열질서이론
② 일본
③ 쟁의행위에서의 기본권 충돌
(2) 절차적 요건
Ⅵ. 결론

본문내용

자본적 형태의 소유의 보장을 제1차적 기본원칙으로 하고 있다. 이는 달리 표현하면 영업의 자유의 원칙이다. 그런데 쟁의행위는 본질적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 노동조합의 실천적 행동이기 때문에 영업의 자유와 충돌한다. 자본적 형태의 소유의 본능인 영업의 자유와 노동자의 생활권, 노동권을 보장하기 위한 수단으로서의 쟁의행위의 자유는 모두 헌법상 보장된 기본권이지만 이 두개의 기본권은 서로 모순 대립하는 기본권이다. 이 모순 대립하는 두개의 기본권의 충돌의 문제는 쟁의행위와 업무방해 상호관계의 문제로 집약된다고 할 수 있다.
③ 쟁의행위에서의 기본권 충돌
기본권 충돌은 서로 다른 기본권주체가 상충하는 여러 이해관계를 관철하기 위하여 서로 다른 기본권을 주장하는 경우에 있어서 기본권 상호간의 관계를 의미한다.
쟁의행위에서 기본권 충돌이 발생하는 기본권의 사용자측의 재산권 내지 영업의 자유와 근로자측의 쟁위행위 즉, 단체행동권이다. 근로자와 사용자 쌍방은 사전에 노사협의 등을 통하여 노사분규를 사전에 예방하는 데 노력해야 하겠지만, 일단 노동쟁의가 발생하면 근로자는 단체행동권을 행사할 수 있다. 이는 헌법상 보장된 기본권이다. 그러나 근로자의 기본권 행사로 인하여 사용자측의 영업의 자유 내지 재산권이 침해된다.
기본권 충돌문제에 대한 해결방안은 앞서 언급했듯이 크게 세 가지로 나누어 살펴 볼 수 있다. 그러나 이 사안은 두 번째 방법인 조화의 방법의 방법으로 해결하는 것이 타당하다. 즉 사용자의 기본권과 근로자의 기본권이 충돌하는 경우, 사용자와 근로자의 기본권 중 양자의 기본권의 법익을 판단하여 더 우위에 있는 기본권을 우선 보호하는 것이 아니라, 두 기본권간의 헌법의 통일성을 유지하기 위하여 충돌하는 기본권 모두를 최대한으로 보장하는 방안을 택해야 한다. 이 방법에 의하여 기본권의 충돌을 해결할 경우 사용자와 근로자간의 기본권의 총량이 합하여 최대가 되게 하는데 그 의의가 있다. 그러므로 각각의 기본권이 최대한 보장되는 방향으로 해석의 초점을 맞추어야 한다.
(2) 절차적 요건
정리해고의 요건 이 글 2면 참조
중 긴박한 경영상의 필요성에 대한 판단이 사용자의 전속적인 권리에 속하는 것이라면, 나머지 3요건 해고회피노력의무, 합리적이고 공정한 해고의 기준설정, 노동자측과의 성실한 협의
은 근로자의 이익이 반영되도록 하기 위한 요건으로 보아야 한다. 즉 정리해고의 필요성이 인정되더라도 사용자가 임의로 실시할 수 있도록 하는 것이 아니라 정리해고를 최후의 수단으로써, 나아가 근로자의 이익이 충분히 반영될 수 있는 객관적이며 합리적인 기준에 따라 행하여야 하며, 이를 근로자 대표와 사전에 충분히 협의할 것을 요건으로 설정하고 있는 것이다.
결국 정리해고의 절차와 기준에 관해서는 단체교섭의 대상으로도, 노동조합이 아닌 다른 근로자의 다른 주체의 고유한 권한으로 설정되어 있는 것으로도 볼 수 있어 해석상의 논란이 생길 수 있지만, 명확하게 규정되어 있지 않은 현재의 상태에서 더군다나 노동조합은 다른 근로자대표와는 달리 능동적이며 적극적인 교섭을 행할 수 있다는 주체적인 측면을 고려한다면 협약자치가 아직은 우선적인 지위를 갖는 것으로 해석하여 노동조합과의 단체교섭 대상에 해당하는 것으로 해석하는 것은 불가피한 것으로 보인다.
이러한 요건을 하나라도 충족하지 않는 경우에는 아무리 긴박한 경영상의 필요성이 주어져 있다 하더라도 정당한 이유가 있는 해고로 보지 않는다. 즉 정리해고의 실시여부 자체에 대해서는 근로자가 관여할 수 없으나, 어떻게 실시 할 것인가에 대해서는 근로자도 일정한 권한을 갖고 참여할 수 있음을 입법자가 천명한 것으로 볼 수 있다. 그러므로 이러한 절차적인 측면은 실질적 요건에서의 경우와는 달리 근로자측에서 교섭대상으로 삼을 수 있는 것으로 볼 수 있다.
Ⅵ. 결론
1998년 IMF사태이후 우리 사회에서는 정리해고라는 말을 심심치 않게 들어 볼 수 있다. 그만큼 정리해고는 우리 주변에서 흔히 일어날 수 있는 문제이다. 정리해고는 많은 이해관계가 얽혀 있다. 그리하여 사용자측과 근로자측은 항상 긴장의 끈을 놓치 않고 있다.
정리해고는 기업의 존립을 보호하기 위한 제도이다. 그러므로 정리해고 자체를 거부하는 노동조합의 요구와 이를 이유로 하는 쟁의행위는 앞에서 살펴본 바와 같이 받아들여지기 힘들다. 정리해고 자체를 이유로 한 정리행위는 정당성을 상실하고 이러한 견해는 판례와 학계의 일반적인 입장이다. 하지만 경영권 인사권 사항이 쟁의행위에 포함되어 있다하더라도 쟁의행위의 가장 중요한 요건을 판단으로 쟁의행위의 정당성 여부를 판단하여야 할 것이다.
또한 정리해고의 절차에 있어서는 근로자의 이익이 개입되는 사안이기에 이는 근로조건과 관련된 사항은 아닐 지라도 근로자측이 이 사안에 대하여 개입을 할 수 있다. 그러나 이를 사용자가 거부한다고 하여 부당노동행위로 인정되는 것이 아님을 주의하여야 한다.
<참 고 문 헌 >
1. 국내 단행본
권영성, 헌법, 법문사, 1999
김치선, 노동법강의, 박영사, 1995
김학성, 헌법, 성민사, 1999
김형배, 노동법(제14판), 박영사, 2004
이상윤, 노동법(제5판), 법문사, 2004
이병태, 최신노동법, (주)중앙경제, 2003
임종률, 노동법(제4판), 박영사, 2004
2. 논문
김수복, 해고조정의 법률문제- 요원조정, 해고조정, 정리해고, 중앙경제사, 1993
박종희, 노동:판례로 본 인사관리; 정리해고 자체를 반대하는 쟁의행위의 정당성 여부, 한국
경영자총협회, 월간 경영계, 2001
박홍규, 일반논문:EC 노동법에 관한 연구 - 경영참가지침과 정리해고지침을 중심으로, 민주 주의 법학연구회, 민주법학, 1997
이승욱, 실무: 판례로 본 인사관리: 정리해고 실시반대를 목적으로 한 쟁의행위 목적 및 절 차의 정당성, 한국경영자총협회, 월간 경영계, 1999
전시춘, 수연 김균보 교수 정년기념 논문집 / 제6편 노동법: 정리해고에 관한 판례의 검토, 부산대학교 법학연구소, 법학연구, 1998
조용만, 연구논문, 프랑스 정리해고에서의 해고대상자선정법리, 서울대학교 노동법연구회, 노동법연구, 1998

키워드

정리해고,   쟁의행위,   정당성