인적자원관리 성공사례 (DHL코리아)

본문내용

정착에 주력하고 있다.
[2003년 교육훈련 전략과 중점 과제]
2003년 교육훈련 중점 추진 사항으로는 첫째, 역량개발 중심의 관리자 교육 과정의 개발, 둘째, OJT 리더 양성 과정 개설, 사이버 연수원 과정 참여기회 확대, 전직원 독서 통신교육 실시, 행복한 직장 만들기 과정 전직원 실시를 들 수 있으며 이를 통해 교육의 경영성과 창출을 기대하고
6) 교육훈련 체계도
[DHL코리아의 2003년 교육체계도 ]
7) 연간교육일정

8) 주요과제별 세부추진 계획
가) 관리자 교육프로그램
DHL 관리자 필수 핵심 역량 강화를 통한 기업 경쟁력 강화와 Communication 활성화 및 바람직한 기업 문화 형성을 위해 부장, 차장, 과장급을 대상으로 관리자 역량 강화프로그램을 운영하고, 관리자 능력향상 워크샵을 개최하고 있다.
① 관리자 역량 강화 프로그램 실시
- PEAP 실시를 통한 개인별 필요 역량 확인 ( 2002년 12월말 )
- 개인별 필요 역량에 대한 개발 계획서 작성 ( 2002년 12월말 )
- DHL 관리자 10대 핵심역량 개발을 위한 교육 안내책자 제작, 배포 ( 2003년 2월초, 교육팀 제작 )
- 본인 주도에 의한 능력 향상 교육 실시 ( 독서, 비디오, 사이버 연수원, 외부집합교육 등에서 자율 선택, 단 외부집합교육은 년 1회로 제한 )
② 관리자 능력향상 Workshop 개최
- 실시 목적 : 관리자 리더십 향상, 중간관리자와 임원간의 교류 및 대화의 장 마련
- 실시 내용 : 사내 / 사외 전문 강사 강의, 조별 토론, 대화의 시간
나) 행복한 직장 만들기
행복한 직장 만들기는 전 사원을 대상으로 즐겁고 재미있는 일터 만들기를 통해 일에 대한 열정의 회복과 긍정적인 마인드 형성으로 업무 생산성을 향상시키기 위한 교육 프로그램이다.
9) 교육 훈련의 기획 및 평가
① 교육
현장, 본사, 공항 등 1200명의 교육을 4명의 교육전담 직원이 하고 있다. 전체 매출액의 1%를 직원교육에 투자하고 있으며 크게 신입생 입문 교육/전문 철학 교육/전문학 교육으로 나뉠 수 있다.
교육을 실시할 때에는 6개월 전 인사고과시스템에서 직원 자신의 요구와 인사팀/직급/부서별 요구를 조사하여 어떤 교육을 원하는지 체크하고 교육이 끝나면 설문도 실시한다. 또한 1년에 한번정도 EOP(Employ opinion Survey)를 실시하는데 이때 기업 측에서 비전달성/발전 추구측면/인재 상 전략의 큰 틀을 짜고, 인터뷰/설문을 통한 교육방향을 설정한 후 전략에 따라 교육을 실시한다.
② 교육 도구(tool)
통신교육, cyber 교육, 독서통신 교육신청(상반기 850명(94%수령)/하반기 260명), 3개월 과정으로 한달에 1권의 추천도서를 읽고 10매 정도로 요약/첨삭, 교수/각 분야 전문가에 의한 초청강연, 한달에 2차례 정도 시중 베스트셀러/실질 경영/자기개발 관련 책자를 A4 10매 정도의 분량을 직원들에게 요약해서 전달하는 등의 교육도구가 있다. 또한 자체 프로그램을 도입하여 학점 이수제(직급별로 다소 차이가 나지만 사원은 1년에 2학점: 3개월)를 실시하고 있으며 행복한 직장 만들기 II (하루코스), 시청각 교육(주제를 선정해서 모든 사업에서 시청), E-Learning, Leadership 강좌, 영어강좌도 제공하고 있다. 실제 기능에 맞는 전문화 교육으로 본사차원이 아닌 부서별 교육을 실시하고 있으며 직원의 요구에 맞는 서비스를 제공하기 위해 7명의 강사를 두고 있다. 예의, 스마일, 태도 등의 CSP(Customer Satisfaction Program)로 만족도를 측정하고 있다. 특히, 행복한 직장 만들기 II 프로그램은 여과 없는 타인의 추종을 self-leadership, self-respect, 나의 장점 찾기를 통해 내재된 에너지를 분출할 수 있는 돌파구를 찾아주고자 개발하였다. 이 프로그램은 경영층의 니즈, 특히 CEO의 강력한 니즈에 의해 직설적으로 지시하는 것이 아닌 스스로 자아를 찾고 개인의 비젼을 중시해야 한다는 의미로 개발되었다. 이 프로그램에 대한 교육 팀의 니즈는 목적 없는 직원들에게 개인의 의지의 중요성과 그로 인해 일에 대한 재미 및 가치관의 변화를 깨닫게 하는 것이다.
마. 시사점
DHL 코리아는 열린 경영을 추구하여, 주단위로 임원회의를 실시하며 회의록을 부서장을 통해 각 부서의 직원들에게 전달한다. 이러한 정보는 이메일 및 인트라넷과 같은 통신망을 통해서도 전달되어져 정보공유를 통한 노사간의 신뢰를 쌓는데 노력하고 있다. 뿐만 아니라, 총무팀 인사담당이사가 각 사무소를 수시로 방문하여 애로사항을 접수하며 문제를 해결하려는 제안제도를 시행하고 있다.
DHL의 복지제도는 근로복지기금 운영, 자체 휴양시설 운영, 칭찬사원 선정, 모범사원제도, 동호인 클럽 지원 등의 제도 등을 통해 노사간의 커뮤니케이션을 추구하며 평가 제도를 이용하여 사원들에게 동기부여를 하고 있다. 이러한 DHL의 노력에는 노조의 갈등이 바로 고객에게 영향을 미치는 사업이며, 이는 수출과 관련된 국내 경제에도 직접 영향을 미쳐 노사의 화합이 더욱더 요구되는 특성을 갖고 있다는 데에 바탕을 두고 있다.
DHL의 교육 프로그램을 살펴보면, 교육을 실시할 때에는 6개월 전 인사고과시스템에서 직원들의 요구를 조사하여 어떤 교육을 원하는지 체크하고 교육이 끝나면 설문도 실시한다. 또한 1년에 한번 정도 EOP(Employee Opinion Survey)를 실시하는데 이때 기업 측에서 인재 상 전략의 큰 틀을 짜고, 인터뷰나 설문을 통한 교육방향을 설정한 후 전략에 따라 교육을 실시하는 방식을 취하고 있다. 또한 실제 기능에 맞는 전문화 교육으로 본사차원이 아닌 부서마다 별도의 담당 교육을 실시하고 있다.
DHL은 기본적으로 핵심역량 인재 양성에 전념하고 있다. 본사의 경우에는 핵심역량인재를 개발하기 위해서 직원의 25%를 선발하여 집중적으로 교육을 시킨다. 이러한 차세대 리더를 양성하는 교육을 통하여 기업의 생산성과 경쟁력을 높이는데 장기적으로 투자를 하고 있다는 점에서 우리에게 시사하고 있는 바가 크다.

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