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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 업무만족(직무만족도, 직무만족)의 정의

Ⅲ. 업무만족(직무만족도, 직무만족)의 유형
1. 내재적 만족
2. 외재적 만족

Ⅳ. 업무만족(직무만족도, 직무만족)의 특징

Ⅴ. 업무만족(직무만족도, 직무만족)의 중요성

Ⅵ. 업무만족(직무만족도, 직무만족)의 측정요소

Ⅶ. 업무만족(직무만족도, 직무만족)의 결정요인
1. 고용상의 지위(regular or irregular)
2. 노조유무(union or nonunion)
3. 보수수준(pay level)
4. 근속기간(tenure)
5. 사업장의 규모(firm size)
6. 직업위세
7. 개인특성

참고문헌

본문내용

근속기간은 직무만족도와 정적인 상관관계를 가지고 있을 것이다. 그 이유로 우리는 전자와 후자간의 내생적 관계(endogeneity)를 가정해 볼 수 있다. 즉 직무만족도가 높을수록 현 직장에 오래 근무하려할 것이고 그럴 경우 그 결과로 근속년수가 길어질수록 직무만족도가 상대적으로 높은 사람들만이 남게되는 자기선택(self-selection)이 이루어질 것이다. 따라서 근속년수가 길수록 측정된 직무만족도는 높게 나타날 것이다. 또한 근속기간이 길수록 조직내에서의 지위나, 보수수준, 일체감 등이 높아질 것이고 그러한 요인들은 직무만족도에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
5. 사업장의 규모(firm size)
종사하는 직장의 규모 자체는 직무만족도와 어떤 관계를 가지고 있는지 명확한 가정을 상정하기는 어렵다. 조직의 규모가 클수록 일반적으로 급여수준이 높고, 안정적이며 근로조건이 좋아서 직무만족도에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 기대할 수 있는 한편 근무자들의 기대수준 또한 높고 조직내 감독체계가 관료적이며 경쟁적인 환경으로 인해 만족도에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 가능성도 존재할 것이다.
6. 직업위세
직업위세(occupational status)가 높을수록 직무만족도는 높을 것으로 기대한다. 직업위세가 높을수록 하는 일의 내용, 조직내에서의 지위, 보수수준, 사회적 인정 등에 있어서 긍정적인 요소들이 많을 것이기 때문이다.
7. 개인특성
과거의 연구들은 동일한 직장, 동일한 직무에 종사하더라도 직무만족도는 개인의 인적 속성(disposition)에 따라 상당한 차이가 날 수 있다는 것을 보여주었다. 개인의 인적속성은 정의하거나 측정하기 어려운 비가시적인 개념이지만 본 연구에서는 인구학적 특성과 본인의 교육수준 등을 개인의 인적속성을 간접적으로 측정하는 변수들로 사용한다.
참고문헌
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소민, 기업의 사회적 책임(CSR)이 종업원의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향, 경희대학교, 2011
유병주, 직무만족과 직무관련행동에 관한 연구, 고려대학교 대학원, 1982
이기돈, 직무기대 - 경험간 불일치가 직무만족, 직무성과에 미치는 영향도에 관한 연구, 청주대학교 대학원, 1989
이동석, 조직문화가 직무만족과 노사관계에 미치는 영향에 관한 연구, 영산대학교, 2010
윤지현, 조직갈등이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향, 경희대학교, 2011

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