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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 기업복지의 연혁

Ⅲ. 기업복지의 유형
1. 사회보험 : 4대 보험
2. 법정복지
3. 법정외복지 : 기업복지
4. 근로복지공단 평가
5. 노동복지 개선의견

Ⅳ. 기업복지의 전략

Ⅴ. 향후 기업복지의 내실화 과제

참고문헌

본문내용

면 기업복지의 어떤 제도가 어느 정도의 가치(value)가 있는가에 대한 공정하고 객관적인 평가가 있어야 하는데, 그런 기준을 만들기가 쉽지 않다는 점도 있다.
Ⅳ. 기업복지의 전략
87년 이후 한국 기업에서 진행되어 온 기업복지의 급속한 확대는 여러 가지 요인들을 통해 설명이 가능할 것이다. 그러나 기업복지 확대의 가장 결정적 요인은 노사관계 제도 변화에 대한 행위자의 전략적 선택의 결과로 이해되어야 할 것으로 판단된다. 87년 이전까지만 해도 한국 기업의 복지 수준은 일부 특수한 경우를 제외하면 아직은 매우 미미한 수준에 불과하였다. 그러나 87년 이후 대기업들을 중심으로 노조의 교섭력과 발언권이 강화되는 것과 더불어 복지의 확대는 단체교섭상 임금 인상과 더불어 노동자들의 주된 요구사항의 하나로 등장하였다. 특히 임금의 명목적 인상이 어느 정도 한계에 직면하기 시작한 89년 이후부터 기업복지의 확대는 대기업 노조들이 임금 인상 자제에 대한 대가로서 가장 중요한 비중을 차지하게 되었던 것이다. 정부 역시 기업복지의 확대에 대해서는 임금인상 만큼 민감하게 반응하지 않았다. 정부는 도리어 임금의 단기적 인상 보다는 기업복지와 같은 제도적 시스템과 연관된 복시 시스템의 확대를 권장하였고, 이러한 정부의 정책은 정부로서도 정치적 부담을 덜 수 있는 중요한 수단이었던 것이다(송호근, 1994).
이러한 상황 하에서 기업복지의 확대를 선택적 통합 전략으로 적극적으로 활용한 주체는 대기업들이었다. 대기업들은 노동자들에 대한 장기적 통합을 유지하고, 노사관계를 기업에 국한된 협조적 게임으로 유도하기 위한 전략으로 다양한 형태의 기업복지 확대를 적극화 하였으며, 이는 노동자들의 고용 및 장기적 생활 안정화에 대한 욕구와 절묘하게 맞아떨어짐으로써 모든 당사자들의 이해가 기업복지의 확대라는 방향으로 연결되었다고 볼 수 있다. 대기업들이 기업복지를 정규 노동력에 대한 선택적 통합 전략으로 본격적인 도입을 시도하면서 기업복지는 기업 수준에서 노동자 통합의 핵심 기제로 자리잡게 되며, 대기업 중심의 기업복지 시스템은 급속히 확산되어 나아가면서, 그 내용도 크게 다양화 되었고, 내실성을 갖추게 되었던 것이다. 그러나 기업복지가 이처럼 크게 확대되게 된 데에는 단순히 기업의 전략이라는 측면만 존재하는 것이 아니다. 87년 이후 급속히 확대되어 간 기업복지는 노동자들의 선호와 일정한 부분 결합됨으로써 급속한 확대 과정을 보여주게 된다.
Ⅴ. 향후 기업복지의 내실화 과제
노동자의 최소한의 노동생활을 보장해주는 의미가 있는 사회보험의 적용을 받지 못하는 비정규직 노동자에 대해서는 다른 노동자와 마찬가지로 4대 보험이 모두 적용되어야 할 것이다. 특히 사용자가 노동자성을 인정하지 않아서 사회보험을 거의 적용받지 못하고 있는 특수고용직 노동자에 대해서는 시급한 대책이 필요하다.
같은 사업장에서 동일하거나 유사한 업무를 함에도 불구하고 단지 비정규직 노동자이기 때문에, 법정복지나 기업복지 측면에서 차별을 두는 것은 민주주의와 사회정의에 어긋나는 관행이다. 임금정책 문제에서도 정규직과 비정규직의 차별을 없애기 위해 ‘동일 노동, 동일 임금’원리가 지켜져야 하겠지만, 기업복지를 포함한 노동복지 영역에서도 평등한 대우가 이루어져야 할 것이다. 단번에 정규직과 비정규직간의 격차를 해소할 수 없다면 단계적으로라도 노동복지 격차를 줄여나가는 정책이 요구된다.
법정복지 등 노동복지에 대해 잘 인지하지 못하고 있는 노동자도 존재한다. 비정규직 노동자는 고용이 불안정하고 임금수준이 낮을 뿐만 아니라 노동복지에 대한 기대 수준 및 이해도도 낮은 것으로 나타났다. 또 최근에는 연봉제를 도입하면서 퇴직금, 연월차휴가 같은 법정복지를 전체 임금에 포함시키는 변형적인 사례가 나타나고 있다. 노동복지제도의 존재와 필요성에 대해 교육과 선전이 지역 및 업종별로 충분히 이루어져야 할 필요가 있다.
기업복지 수준은 기업규모 및 고용형태에 따라 많은 차이를 보여주고 있다. 대기업에 소속되어 있는 비정규직은 대기업 수준으로 기업복지를 맞추어나가고, 중소기업의 경우는 공공복지 또는 지역복지를 강화하는 방향으로 대기업과 격차가 있는 기업복지를 보완하는 정책이 요구된다.
기본적으로는 정부가 노동복지의 재원을 마련해서 공공복지를 강화하고, 지역별로도 공공노동복지기관이 중소기업의 노동복지 향상사업을 진행하여야 할 것이다. 이 과정에서 지역 또는 업종별로 공공복지를 더욱 효율적으로 할 수 있는 민간기관 또는 지역조직이 있다면 그 조직들과 함께 공공복지를 확대 강화하는 방향으로 나가면 될 것이다.
또 이밖에 중소기업차원에서 개별 기업만으로는 하기 힘든 기업복지들을 지역차원에서 복지기금 출연을 통해 ‘지역노동복지기금’을 만드는 것도 생각해볼 수 있을 것이다. 기업들이 모여서 할 수도 있고 노사가 공동으로 기금을 만드는 방법도 생각할 수 있다.
정부는 기본적으로 기업이 노동복지를 확대할 경우에 세금감면 등 조세차원의 우대제도를 마련할 필요도 있다. 이미 사내복지기금제도나 우리사주제 등에 대한 조세지원은 존재하지만, 기업이나 노동조합 또는 기타 단체가 노동복지를 위한 기금을 잘 조성할 수 있는 여건을 만들어 나가는 것이 필요하다.
마지막으로 노동조합도 노동자들의 노동복지에 대해 더 많은 관심을 가질 것이 요구된다. 물론 노동조합의 기본방향은 기업복지 확대보다는 공공복지의 강화일 것이다. 단기적으로 공공복지가 채워주지 못하는 노동복지 부분을 노동조합이 집단적으로 기금을 마련할 수도 있을 것이고, 좀더 적극적으로는 임금인상액의 일부를 노동복지기금을 조성하여 운영할 수도 있다. 이러한 자주복지 노력이 쌓이면 공공복지로 전환될 가능성도 높아질 수 있을 것이기 때문이다.
참고문헌
김정한, 기업복지의 실태와 정책과제, 한국노동연구원, 2004
이신행, 한국의 노사관계와 기업복지, 고도컨설팅그룹, 1996
이강민, 기업복지 실태 및 발전 방향 연구, 한경대학교, 2010
장지박, 기업복지제도 개선방안에 관한 연구, 동신대학교, 2011
최수찬, 국내 기업복지의 활성화 방안, 집문당, 2005
편집부, 기업복지의 현황과 과제, 한국경영자총협회, 1997

키워드

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