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연봉제를 매년 근로자 개인과 사용자가 합의하여 결정·시행하는 것이다. 따라서 취업규칙에 제로-섬의 연봉제 도입하고자 하는 경우에는 불이익변경이 되므로 연봉제의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수의 동의를 받아야 한다. 이때 적용
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불이익하게 변경하지 않는 한 의견청취 절차를 거치지 아니하고 작성변경된 취업규칙의 효력이 부정되지 않는다라고 하여 본문의 규정을 단속적훈시적 규정으로 이해하고, 단서의 규정은 효력규정으로 이해하고 있다. 따라서 연봉제의 도입
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연봉제를 도입하도록 취업규칙을 변경시킨다 하더라도 다시 원래의 단체협약이 취업규칙을 구속하므로 결국 노동조합의 동의 없이 동종 비조합원에 대하여 불이익변경의 여지가 있는 연봉제를 도입하는 것은 어려울 것으로 보인다.
단 동
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규칙의 변경에 대한 문제점에 관한 연구, 연세대학교
ⅱ. 김경태(2008), 사업양도와 취업규칙의 존속, 인천대학교 법학연구소
ⅲ. 이승길(1999), 취업규칙법제에 관한 입법론적 고찰, 서울대학교 노동법연구회
ⅳ. 최현희(2007), 취업규칙의 불이익
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불이익변경의 효력을 인정할 수 있다.”고 하여 이에 근접해 있다고 볼 수 있는 판례 대판 1997. 5. 16, 96다2507.
가 있다.
이렇게 볼 때 노사협의회를 통한 연봉제의 도입이 여러 법원 중 그 정당성 측면이 가장 강하다고 볼 수 있다. 특히, 근로자
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