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문제가 된다면, 이는 징계해고에 해당하게 되며 단체협약이나 취업규칙상 징계절차와 관련한 규정이 있는 경우에 이 절차를 거쳐야 했을 것이다 1. 사안의 개요
2. 판결요지
(1) 대기발령의 정당성
(2) 해고의 정당성
3. 판결의 검토
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하여 근로자가 개선의 노력을 전혀 하지 않았음을 이유로 한 대기발령 후 면직의 정당성을 인정하였다. 1. GE의 성과부진자 관리 사례
2. 우리나라의 경우
3. 성과부진자 해고의 법적 정당성 문제
4. 해고의 정당성 관련 판례 분석
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것은 아니라 할 것이므로 원심의 이 부분 이유설시에 징계처분과 직위해제처분의 법리 및 일사부재리나 이중처벌금지의 법리를 오해한 위법이 있다 할 수는 없다. (대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결) 1. 들어가며
2. 판례의 주요 태도
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한다고 볼 법령 등의 근거도 없으므로, 피고 회사가 취업규칙과 상벌규정에 따라 피고 회사의 과장급 이상의 관리자들만으로 징계위원회를 구성한 것도 적법한 것이라고 본 원심의 판단도 정당한 것으로 수긍이 되므로, 논지도 모두 이유가
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. 개요
Ⅱ. 징계의 정의
Ⅲ. 징계의 대상
1. 경력직공무원
2. 특수경력직공무원
1) 별정직공무원
2) 계약직공무원
3) 고용직공무원
Ⅳ. 징계의 사유
Ⅴ. 징계와 징계위원회
Ⅵ. 징계와 직위해제
Ⅶ. 징계와 직권면직
참고문헌
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근무성적 불량, 수업거부, 정당지
지 배격을 위해 학생지도 선동 등을 직권면직 사유로 규정한다. 직권면
직에 대해 징계위원회의 동의를 구해야 하는 사유는 직무수행능력 부족과
비행이다. 직권면직은 징계에 의한 해임 및 파면과 같이 신
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한 재판을 받을 권리가 있는 것처럼 공무원의 당연한 권리라 할 수 있다. 다만, 소청심사위원회의 결정에 따라 원처분을 취소 또는 변경한다 하더라도 소속기관장이 사법심사의 망을 피해 보직변경이나 근무성적평정에서의 인사재량권을 발
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한 자
기각재결
기능적 의미의 공무원
기본관계
기성공물
기타 관계인
기한
긴급을 요하는 경우
긴급출입
[ㄴ]
내인가
노역 및 물품부담
[ㄷ]
단체자치
당사자소송
대가택 즉시강제
대간첩작전수행을 위한 검색
대
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대기발령 사유를 불문하고 근속년수에 포함해야 될 것이다. 직위해제에 대하여
1. 의 의
(1) 직위해제의 개념
(2) 대기발령과의 관계
(3) 징계와의 차이
2. 직위해제의 정당성 판단기준
3. 사례별 정당성 판단
(1) 직무수행능력 부족
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한 일반직공무원에 적용함을 원칙으로 하고 있다.
2) 우리나라의 정년제 현황
①군인 : 연령정년제와 근속정년제 및 계급정년제
②경찰관 : 연령정년제와 계급정년제
③경력직공무원 : 연령정년제-5급(61세), 6급이하(58세)등
④검사 : 직급정년
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