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파견근로(파견노동)의 필요성
Ⅳ. 파견근로(파견노동)의 실태
1. 정규직 대체
2. 중간착취와 저임금노동
3. 광범위한 불법파견(위장 도급)
Ⅴ. 파견근로(파견노동)의 허용범위
Ⅵ. 파견근로(파견노동)의 파견사업주
Ⅶ. 외국의 파견근
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는 전혀 처벌규정을 두고 있지 않으며 근로자파견법에서도 파견사업주는 무겁게 처벌하는 반면(3년 이하의 징역 또는 2만 원 이하의 벌금) 사용사업주는 그 처벌이 가볍게 규정되어 있다(1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금). 사용사업
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약 파견근로자와 동일한 업무를 하는 정규직 근로자와의 사이에 차별적인 대우를 할 경우 차별 대우의 책임 소재는 어디에 있는가. 사용사업주인가 파견사업주인가 아니면 양자 모두인가.
3) 균등처우 원칙의 남녀고용평등법과 남녀차별금
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파견제의 당초 취지가 정착되고 있는 것으로 평가되었다.
― 다만 정규직 대비 생산성 제고 효과(2.90점)는 다소 낮은 것으로 나타남에 따라 파견근로자 사용기업 뿐만 아니라 파견사업주의 파견근로자 관리가 더욱 필요한 것으로 지적되고 있
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근태 관리권 및 징계권
휴가, 결근, 조퇴, 외출, 지각원, 출근부, 기타 징계관련 서류 등의 확인을 통해 판단한다.
4) 업무수행에 대한 평가권
업무수행 및 실적에 대한 평가서, 파견사업주등의 직원이 현장에서 감독평가하는지 여부, 잘못된 업
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파견근로자, 1년 미만 계약직 근로자까지 확대하고 사업주가 비정규근로자 훈련 시 훈련비 외에 최저임금수준의 임금도 지원하는 등 비정규직 훈련에 대한 지원 우대 및 근로자수강지원금 지원 대상 과정을 e-Learning과정까지 확대(‘05.2월)하
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