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역량 정의에 대한 이해도가 각자 다를 수 있으므로 서로가 공감할 만한 의견 수립이 이루어질 수 있도록 적절한 보완 과정 역시 필요할 것이다.
3. 결론
급변하는 시장 경제 속에서 한 기업이 얼마나 인적 자원을 전략적, 효율적으로 잘 개발하
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역량을 나의 경험과 지식을 바탕으로 알아보았다. 기업의 입장에서는 인적자원관리는 회사의 이익을 위한 개발이며 결과적으로 경쟁성이 있는 인재를 발굴하는 것이다. 본 과제를 통해 나의 역량을 파악하며 어떤 강점을 가지고 있는지 다른
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역량모델링으로 新인사제도를 위한 첫 발을 내딛다』, http://cafe.naver.com/jedicpla/232, 2008.
가재산, {중소기업 인재가 희망이다}, 삼성경제연구소, 2008.
이홍민 외, {핵심역량 핵심인재}, 한국능률협회, 2003.
김훈철, {롱런 마케팅:지속적인 성장을 만
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역량접근에 대한 맹신을 경계해야 할 것이다. 또한 역량의 개념 정의가 내포하는 역량의 보편성과 특수성이 기업의 인적자원개발 실제에서 어떤 역량의 도출에 집중해야 하는 가를 가름하는 기준이 되므로 이는 매우 중요하다고 볼 수 있다.
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특성에 맞는 역량 모델링의 확립이 필요하고 역량중심의 HR문화가 성숙되어야 한다 Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 역량중심 인적자원 관리
Ⅲ. 역량중심 인적자원 관리의 대두배경
Ⅳ. 직무중심의 HR과 역량중심의 HR 차이점 비교
Ⅴ. 마치며
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인적자원개발에서도 기업의 경영성과에 기여할 수 있는 조직원의 역량개발에 초점을 맞추어 어떻게 역량중심의 교육을 제공하는가에 관심이 집중되고 있다고 볼 수 있다. 조직원의 요구분석을 통하여 기업 내 인재육성 개발이 소비가 아닌
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인적자원개발
명지대학교 금융지식연구소 ㆍ 이동명
기업경영과 지식기반경제
LG경제연구원 ㆍ 강금만
지식 사회의 미래
LG경제연구원 ㆍ Rudy Ruggles
지식경영을 위한 농촌지도요원의 역할과 역량
한국농촌지도학회 ㆍ 조록환
교육적 인
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역량 계발과 평가가 강조되고 있다.
참고문헌
서울시교육청(2015). 역량개발의 이해와 실제. 서울: 서울시교육청.
박성환(2007), (역량중심)인적자원관리, 한올출판사.
이홍민(2009), 역량평가-인적자본 역량모델 개발과 역량평가, 리드리드출판.
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역량모델을 구축할 수 있으며, 이를 기반으로 인재 채용, 직무수행 평가, 인적자원 개발 등 다양한 분야에서 보다 효과적인 의사결정을 할 수 있게 됩니다. 따라서, 역량모델링을 수행하는데 필요한 예산과 시간적 여유를 충분히 확보하고, 전
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역량기반 교육으로서 탐색했듯이 역량 기반 인적자원관리를 개인의 성장을 통한 조직의 성장을 바라볼 수 있는 역량으로 정의하고 실천할 수 있는 탐색도 가능하리라 보인다.
정부에서는 대학행정조직에 맞는 기본 역량모델 개발을 국립대
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