간호지도자론-맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형]자신이 속해 있는 부서의 구성원 성숙도 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단- 간호지도자론 방송대 간호지도자론

소개글

간호지도자론-맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형]자신이 속해 있는 부서의 구성원 성숙도 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단- 간호지도자론 방송대 간호지도자론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

간호지도자론 1장] 간호지도자와 간호조직문화

간호지도자론 2장] 맥그리거의 X․Y이론 알아보기
1. X이론과 Y이론의 내용
2. X이론과 Y이론의 이용
3. X이론과 Y이론의 적용
1) X이론적 구성원
2) Y이론적 구성원

간호지도자론 3장] 허시와 블랜차드의 상황모형 알아보기
1. 허시와 블랜차드의 상황적 리더십 기본모형
2. 리더의 행동유형
3. 종업원의 성숙도

간호지도자론 4장] 맥그리거의 X․Y이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 구성원 성숙도 진단

간호지도자론 5장] 자신이 속해 있는 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정 및 현재의 지도자와 비교

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

그들이 맡고 있는 직무에 대한 책임을 중요시하고, 맡은 직무를 성공적으로 수행할 때, 그 직무에 대한 자신감, 만족감, 열정을 갖게 된다.
허시와 블랜차드는 종업원들이 성숙도를 그들의 자발성(동기부여)과 능력의 수준에 따라 다음과 같이 네 단계로 구분하고, 성숙도에 따른 효율적인 리더십 유형을 제시하고 있다.
1) M1
종업원들이 직무수행능력도 없고 자발성도 없으므로 일에 대한 책임을 질수도 없고 지려고도 하지 않는 성숙도가 가장 낮은 단계로서, 그들을 적극적 으로 지도하고 개발해 주는 지시적 리더행동이 효과적이다
2) M2
종업원들이 필요한 직무수행능력은 없으나, 하려고 하는 의욕은 가지고 있는 단계로서, 그들에게 의사소통하고 지원해 주는 설득적 리더행동이 효과적 이다.
3) M3
종업원들은 리더가 원하는 바를 수행할 능력은 있으나, 하려고 하는 의지가 없는 단계로서, 그들을 의사결정에 참여시켜 정보를 제공하도록 하는 참여적 리더행동이 효과적이다.
4) M4
종업원들이 자신에게 요구되는 바를 수행할 수도 있고 하려는 의지도 있는 성숙도가 가장 높은 단계로서, 그들의 의사결정과 통제 능력에 책임을 맡기는 위양적 리더행동이 효과적이다.
간호지도자론 4장] 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 구성원 성숙도 진단
우리 조직의 구성원은 제일 위로 간호과장 1명, 그 밑으로 각 병동 수간호사가 1명씩 배치되어 있으며, 그 아래로 각 병동 책임간호사가 1명씩 있고, 또 그 밑으로 병동별 일반 간호사 와 마지막으로 간호조무사가 1명씩 배치되어 있다.
내가 근무하는 중환자실의 구성원은 10명으로, 지도자를 제외한 구성원들의 성숙도를 사정해보면 간호사들을 몇 가지로 분류해 볼 수 있다.
① 근무경력이 10년 넘은 2명은 직무상의 성숙도와 심리상의 성숙도가 가장 높다고 볼 수 있는 성숙 단계이며 Y이론적 구성원으로 볼 수 있다.
② 근무경력이 5년~10년에 속하는 4명은 직무상의 성숙도와 심리상의 성숙도가 높고, Y이론적 구성원으로 볼 수 있다.
③ 근무경력이 짧은 2년~5년에 속하는 3명은 직무상의 성숙도와 심리상의 성숙도가 중간 이하로 볼 수 있지만, 업무에 대한 의욕이 높고 자율적이기 때문에 Y이론적 구성원으로 볼 수 있다.
④ 근무경력이 없지만 현재 ON과정 3개월을 마친 1명은 직무상의 성숙도와 심리상의 성숙도가 가장 낮은 미성숙 단계라고 볼 수 있고, 수동적인 경향이 있어 X이론적 구성원으로 볼 수 있다.
간호지도자론 5장] 자신이 속해 있는 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정 및 현재의 지도자와 비교
내가 속해 있는 집단은 업무행동을 적게 하고 관계행동을 많이 하는 리더십 유형인 지원형 리더십이 가장 적합하다고 생각한다. 그리고 맥그리거의 XY이론을 적용하자면 Y이론에 근거한 인간관의 입장을 견지하여야 할 것이다. 우리 중환자실의 간호사들은 이미 업무와 관련하여 성숙도가 제법 높은 편이다. 그리고 간호사 내에서 위계가 이미 잡혀 있으므로 지도자는 부하의 의견을 수렴하여서 함께 결정하고, 집행하며 의사 결정과정에서 하급자의 의견을 존중하고 지원해 준다면 부서 구성원들이 더욱 긍정적으로 업무에 임할 수 있을 것이다.
내가 속한 조직의 지도자(수간호사)는 과업행위 면에서 각 구성원이 무슨 활동을 해야 하며, 업무를 언제, 어디서, 어떻게 수행해야 하는지에 대하여 명확하게 설명해 주지 않고, 각 근무 시 일이 제대로 수행되었는지에 대한 점검으로 일일이 차트와 카덱스를 확인하지 않는다. 많은 간호직무들이 고도로 구조화되어 있어 누가 각 팀의 ASSIGN의 역할인지 ACTING의 역할인지 알고 각자의 역할을 수간호사보다 일선에서 일하는 일반간호사가 더 잘 알기 때문이라고 생각하시고 각 근무별 업무는 담당간호사에게 책임과 권한을 위임하신다. 내가 속한 부서에 적절한 지도자 행동스타일은 지원형 리더십이지만 현재의 지도자(수간호사)는 위임형에 가깝다. 말로 관찰 감시만 할 뿐 자신이 해결해야 할 문제에 관해서는 어떠한 참여도 하지 않기 때문이다. 현재의 지도자(수간호사)는 관계 행동에 조금 더 주의를 기울일 필요가 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 “자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 가족 등 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 맥그리거의 XY이론과 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오. 그리고 현재의 지도자와 비교하시오.”에 대해 논의하였다. 간호에 있어서 간호업무성과에 대한 관심은 간호의 질적 향상과 간호전문직 발전에 중요한 핵심과제로 대두되고 있다. 간호업무성과의 저하는 업무상의 생산성과 효율성의 저하, 의욕상실, 간호대상자에 대한 무관심, 불친절 등을 야기시켜 환자에게 양질의 간호를 제공 할 수 없으며, 간호 발전의 저해를 가져오고 병원 경영에 있어서도 많은 손실을 초래하게 된다. 리더는 조직구성원들의 욕구 충족과 부하의 기대에 영향을 미치므로 리더의 행동을 통하여 구성원들의 과업성과를 높일 수 있다. 즉 리더는 적절한 리더십을 발휘함으로 써 부하의 특성과 지각을 매개로 부하를 자극하고 그 결과, 성과와 만족감을 높일 수 있다는 것이다. 그러므로 간호업무성과는 간호관리자의 리더십 발휘와 부하의 특성과 지각에 영향을 받게 되는 것이다.
Ⅳ. 참고문헌
이상미 저, 간호지도자론, KNOUPress(한국방송통신대학교출판문화원), 2016.
김동옥 외, 간호관리와 리더십, 간호관리학, 현문사, 2010.
오세덕, 이명재 외 2명 저, 행정관리론, 대영문화사, 2013.
정소민, 간호 관리자의 서번트 리더십이 간호사의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향, 가천대학교 간호대학원, 2014.
임정화, 간호관리자의 변혁적 리더십과 간호사의 전문성의 관계, 부산가톨릭대학교 대학원, 2013.
강영복, 병원조직특성이 조직몰입과 조직성과에 미치는 영향분석 : 대구·경북 가톨릭계 병원을 중심으로, 영남대 행정대학원, 2010.
정소민, 간호 관리자의 서번트 리더십이 간호사의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향, 가천대학교 간호대학원, 2014.
배정훈, 동기부여론 (경영 및 인간관리 노하우), 형설출판사, 2012.

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