[리더십상황이론] 피들러의 리더십 상황이론 하우스의 경로-목표이론 허시-블랜차드의 리더십 상황이론

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[리더십상황이론] 피들러의 리더십 상황이론 하우스의 경로-목표이론 허시-블랜차드의 리더십 상황이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

리더십 상황이론

I. 피들러의 리더십 상황이론
1) 리더-구성원 관계
2) 과업구조
3) 지위권력

II. 하우스의 경로-목표이론
1) 지시적 리더십
2) 지원적 리더십
3) 참여적 리더십
4) 성취지향적 리더십

III. 허시-블랜차드의 리더십 상황이론
1) 리더십 유형
1/ 지시형(높은 과업행동, 낮은 관계행동, S1)
2/ 설득형(높은 과업행동, 높은 관계행동, S2)
3/ 참여형(낮은 과업행동, 높은 관계행동, S3)
4/ 위임형(낮은 과업행동, 낮은 관계행동, S4)
2) 구성원 성숙도
1/ 성숙도1(M1)
2/ 성숙도2(M2)
3/ 성숙도3(M3)
4/ 성숙도4(M4)

* 참고문헌

본문내용

를 친밀하게 유지하려고 노력하는 리더십이다. 지원적 리더십은 리더가 조직구성원들에게 보다 우호적이고 친근하며 인간적인 관심을 갖는다. 지원적 리더십은 직무의 구조화가 높은 경우, 조직구성원들의 사회화 욕구가 높은 경우, 직무의 성격상 상호협조가 강하게 필요한 경우에 유효하게 작용하여 조직구성원의 직무성과에 긍정적인 효과를 기대할 수 있다.
3/ 참여적 리더십(Participative leadership)
참여적 리더십은 조직구성원들에게 목표달성을 위한 정보를 제공하고 의사결정 및 이의 시행과정에 있어서 조직구성원들의 아이디어와 제안을 끌어내어 이를 진지하게 고려하는 리더십 스타일이다. 이러한 참여적 리더십은 조직구성원들에게 과업 자체가 흥미와 도전감을 유발하고 이를 통해 동기부여가 제공될 때 긍정적인 효과를 기대할 수 있다. 그러나 이 리더십은 리더와 조직구성원과의 관계가 상하가 아닌 동등한 수평의 관계로서 인간관계를 맺어야 하기 때문에 리더의 입장에서는 실행에 많은 어려움이 있다.
4/ 성취지향적 리더십(achievement oriented leadership)
성취지향적 리더십은 리더가 조직구성원들에게 도전적인 목표를 설정해주고, 성과를 강조하며, 조직구성원들이 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 기회를 부여하는 리더십 스타일을 말한다. 성취지향적 리더십은 복잡한 과업을 수행하는 성취지향적인 조직구성원들에게 긍정적인 효과를 기대할 수 있다.
경로-목표이론은 리더의 조직구성원에 대한 동기부여에 초점을 맞추고 있지만, 조직구성원의 성과에 영향을 미치는 훈련, 조정 같은 다른 지휘행동은 다루지 않고 있다. 또한 상황변수들이 어떻게 상호작용하는지 구체적으로 밝히지 못하고 있으며, 상황의 차이가 지휘행동의 결과에 어떤 영향을 미치는지 명확하지 않아 비판을 받고 있다. 그러나 이러한 비판에도 불구하고 경로-목표이론은 리더십과정의 중요한 상황적 변수를 밝히는 개념의 틀을 제공했으며, 여러 상황적 조건하에서 효과적인 지휘행동을 설명해줌으로써 리더십을 이해하는 데 큰 도움을 주고 있다.
III. 허시-블랜차드의 리더십 상황이론
허시(Hersey)와 블랜차드(Blanchard)의 리더십 상황이론은 "따르는 사람이 없이는 리더십도 없다"는 데 주목하고, 다양한 상황 중에서 리더십효과는 리더를 따르는 조직구성원들에게 달려 있다고 강조한 이론이다. 즉, 성공적인 리더십 유형은 영향력을 행사하는 상황에 따라 다르며, 주어진 상황에서 조직구성원들의 참여하고자 하는 의욕에 따라 리더십 스타일을 맞추는 것이라고 주장한다.
허시와 블랜차드는 상황에 따른 리더의 행위를 과업행위(task behavior)와 관계행위(relationship behavior)의 2차원을 축으로 하여 4분면으로 분류하였다. 그 것이 바로 지시적(telling), 설득적(selling), 참여적(참가적, Participating), 위임적(위양적, delegating) 유형이다.
1) 리더십 유형
1/ 지시형(높은 과업행동, 낮은 관계행동, S1)
리더가 역할을 정하고 조직구성원에게 목표달성을 위한 과업수행을 지시한다. 강압적이고 명령하는 지시적 행동을 강조한다. 구성원에 대한 배려나 친밀감이 부족하여 사기가 저하될 수 있다.
2/ 설득형(높은 과업행동, 높은 관계행동, S2)
리더는 지시적 행동과 지원적 행동을 모두 발휘하며, 과업수행과 원만한 인간관계 모두에 노력을 기울인다.
허시-블랜차드의 리더십 상황이론에서는 무엇보다도 조직구성원들의 '성숙도(Maturity)'가 중요한 요소로 작용한다. 즉, 성숙도란 조직구성원이 특정한 과업을 달성하기 위해 지니고 있는 능력과 의욕을 말하며, 능력과 관련된 직무상의 성숙도와 의욕과 관련된 심리적 성숙도로 구분하였다. 그리고 성숙도에 따라 가장 낮은 단계인 M1에서부터 가장 높은 단계인 M4로 나누어 성숙도 상황을 제시한다.
2) 구성원 성숙도
1/ 성숙도1(M1)
조직구성원들이 직무를 수행할 수 있는 능력과 의지가 모두 없는 경우이다. 모든 과업상황을 점검하고 지시해주는 지시적 유형의 리더십이 효과적이다.
2/ 성숙도2(M2)
조직구성원이 직무를 수행할 수 있는 능력은 없지만 의지는 있는 단계이다. 과업의 진행 방향과 방안, 아이디어를 제시하여 이끌어주는 설득적 유형의 리더십이 효과적이다.
3/ 성숙도3(M3)
조직구성원이 직무를 수행할 수 있는 능력은 있지만 의지는 없는 경우이다. 의사결정에 참여를 유도하여 자연스럽게 다양한 아이디어를 공유하며 이를 통해 조직구성원을 성장시킬 수 있는 참여적 유형의 리더십이 효과적이다.
4/ 성숙도4(M4)
조직구성원이 직무를 수행할 수 있는 능력과 의지를 모두 가지고 있는 경우이다. 과업을 위임하여 조직구성원이 능력을 발휘할 수 있도록 기회를 주는 위임적 유형의 리더십이 효과적이다.
이 이론의 결과에 따르면 조직구성원의 성숙도가 가장 낮을 때는 지시적인 리더십 유형이 효과적이고, 성숙도가 높을 때는 위양적인 리더십 유형이 효과적이라는 것이다.
허시와 블랜차드의 리더십 상황이론 모형은 조직구성원의 중요성을 인식하고, 리더가 조직구성원의 능력과 동기부여의 한계를 극복해 줄 수 있다고 보았다. 하지만 이 이론은 실증적 연구가 부족하여 이론의 타당성이 취약하다는 지적을 받고 있다. 또한 리더의 행동범주와 조직구성원의 성숙도를 너무 개괄적으로 정의하고 있으며, 상황변수가 조직구성원의 성숙도뿐이어서 너무 단순하다는 비판도 받고 있다.
* 참고문헌
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발달심리학 : 전생애 인간발달 / 정옥분 저 / 학지사 / 2014
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
인간발달 / 조복희, 도현심 외 1명 저 / 교문사 / 2016
인간행동과 심리학 - 김청송/오세진 외3명 저, 학지사, 2015
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
성격심리학 / 권석만 저 / 학지사 / 2017
성장발달과 건강 : 김태임, 김희순 외 3명 저 / 2014 / 교문사
심리학개론 / 이명랑 저 / 더배움 / 2017
인간발달과 교육 / 이현림, 김영숙 저 / 교육과학사 / 2016

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