사회복지조직 인적자원관리의 정의와 구성요소 (인적자원의 획득 개발관리 보상관리)

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사회복지조직 인적자원관리의 정의와 구성요소 (인적자원의 획득 개발관리 보상관리)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

사회복지조직 인적자원관리의 정의와 구성요소

I. 인적자원의 획득

II. 개발관리

III. 보상관리

* 참고문헌

본문내용

결정해 나가야 함을 의미하는 것이다.
둘째 결정요소로는, 조직 밖의 상황을 고려한 결정, 즉 외적 경쟁력을 갖추기 위한 결정인데, 이는 업무와 관련된 시장의 해당 업무에 대한 평가를 참조하여 경쟁력 있게 보상의 내용과 수준을 결정해야 함을 나타내는 것이다.
마지막으로는 종업원의 기여에 기초하여 보상을 결정하는 것을 중요한 사항으로 꼽는다. 즉 종업원의 기여를 연공서열이나 성과급제 등의 기준을 적용하여 평가하고 이를 보상에 반영해야 한다는 것이다.
이러한 보상관리체계의 운영이 일반적으로 추구하는 원칙은 효율성, 형평성, 법과 규칙에 대한 순응 등이다. 효율성의 원칙이란 보상이 생산성을 향상시키고 인건비를 조절할 수 있어야 한다는 것을 말한다.
다음으로 형평성의 원칙이란 고용관계에 있는 모든 구성원들을 공정하게 대우하는 보상체계를 구축하고 실행해야 한다는 것을 말한다. 마지막으로 법과 규칙에 대한 순응의 원칙은 정해진 보상체계가 합법적이고 합리적이어서 모든 구성원들이 그것을 받아들일 수 있어야만 한다는 것이다.
보상은 일반조직에서뿐만 아니라 사회복지조직에서 너무나도 중요한 인적자원관리의 핵심요소이다.
재정의 제한성으로 보상에서 상대적인 한계를 많이 갖는 사회복지조직에서 직접적인 보상을 강화하는 것은 매우 현실적인 과제이고, 더불어서 장기간의 휴가, 안식년, 교육개발기회제공 등의 제도를 도입해서 간접적인 보상체계를 강화하는 것은 사회복지조직의 상황과 구성원들의 기대를 고려할 때 매우 의미 있는 과제일 것으로 본다.
지금까지 인적자원관리의 핵심구성요소를 인적자원의 획득, 직무분석 및 업무성과에 대한 평가, 직원개발, 그리고 보상으로 구분하여 정리해 보았다. 이와 같은 인적자원관리의 핵심적 네 가지 구성요소들은 앞에서도 언급하였듯이 상호 밀접한 유기적인 관련성을 지니고 있다. 예를 들어 정확한 직무분석이 이루어지지 못했을 경우 직무설계와 직무평가의 부정확성으로 연결되며, 이는 성과평가, 직원개발, 보상에 있어서의 제시되는 기준이 현실성을 갖추지 못하게 되는 결과로 연결될 수 있다.
아울러서 조직에 필요한 인적자원의 모집 및 채용에 있어서의 기준설정과 관련해서도 오류를 범할 수 있는 문제점을 야기할 수 있다. 따라서 인적자원관리의 핵심구성요소에 대한 정확하고 균형 잡힌 시각에서 인적자원관리체계를 통합적으로 바라보고 실행해 내는 노력이 무엇보다도 중요하다고 말할 수 있다.
* 참고문헌
사회복지의 이해 : 윤찬영 저, 정민사, 2017
한국 사회복지실천과 복지경영 : 최성균/이준우 저, 파란마음, 2017
사회복지 사례관리 : 이채석 저, 어가, 2017
사회복지 행정실무 : 이세형 저, 양성원, 2017
사회복지행정의 이해 : 강종수 저, 학지사, 2019
사회복지서비스 : 한국산업인력공단, 진한엠앤비, 2015
사회복지정책입문 : 김태성 저, 청목출판사, 2018
지역사회복지와 사회복지시설 : 이병록 저, 청목출판사, 2007
사회복지조사방법론 : 최창현, 황민철 저, 윤성사, 2018
사회복지실천론 : 이영분/김기환 등 저, 동인, 2010

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사회복지조직,   인적자원관리,   인적자원의 획득,   개발관리,   보상관리