노사관계 개념과 필요성분석 및 해외 및 국내 기업사례분석 및 우리나라 노사관계 문제점과 올바른 노사관계위한 향후방향 제시 및 나의의견

소개글

노사관계 개념과 필요성분석 및 해외 및 국내 기업사례분석 및 우리나라 노사관계 문제점과 올바른 노사관계위한 향후방향 제시 및 나의의견에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 노사관계 개념

2. 협력적인 노사관계의 필요성

3. 노사관계의 특징

4. 노사관계제도 분석

5. 해외선진국의 노사관계 특징과 사례분석
(1) 미국
(2) 독일
(3) 일본

6. 노사분규의 원인

7. 노사분규 사례분석
(1) 현대자동차 사례
(2) 철도노조 파업사례
(3) 대한항공 파업사례

8. 우리나라의 노사관계
(1) 우리나라 노사관계 특징
(2) 우리나라 노사관계의 문제점
(3) 올바른 노사관계위한 향후방향 제시

9.　결론 및 나의의견

<참고문헌>

본문내용

된다.
새로운 작업조직과 생산 시스템이 도입되면서 고용안정의 문제가 노사관계의 핵심 이슈로 등장하게 되었다. 이에 대한 대응의 방식들은 대단히 다양하다. 그런데, 노조가 경영합리화에 참여하는 경우 가장 먼저 요구하는 것이 \'일자리 보장\'이다. 미국 노조들은 경영에의 협력을 통해 생산성이 향상될 경우 이것이 일자리 상실로 이어질 가능성을 가장 우려하고 있다. 참여경영에 대한 비판자들은 일자리 보장 약속이 실제로 지켜지지 못한다는 것을 지적한다. 이것은 고용의 보장이 참여전략을 추진하는 당사자들의 입장에서 핵심적인 아킬레스건이 된다는 것을 의미하고 있으며, 따라서 참여적 노사관계를 지향하는 기업들은 고용 안정을 매우 중시하고 있다.
노조가 나름대로의 강력한 조직 기반을 갖는 경우 \'고용안정 선언\' 이 단체협약에 부가된다. 그러나 이 경우 고용의 안정은 근로자들을 해고하지 않는다는 것이지, 작업장 내에서 직무의 경계 철폐 , 배치 및 이동, 교육훈련 등의 측면에서 노동력의 유연한 활용은 더욱 강화된다. 외적 고용안정과 내적 고용안정은 서로 다르게 이루어지는 것이다. 노조는 외적 고용안정을 보장받는 대가로 내적 고용 유연성을 수용하는 경향이 나타나고 있다. 이 때 기업 의 고용체제는 핵심 노동력의 기능적 유연성과 고용 측면에서의 안정이 이루어지는 반면, 이를 제외한 여타 노동력에 대해서는 수량적 유연성 위주의 전략이 적용되는 셈이다. 80년대 들어 미국 노동시장에서는 임시직, 계약직, 용역 등 다양한 고용 형태가 등장하고, 그 비중이 계속 증가해 왔다. 이는 결국 핵심 노동력의 고용 안정은 임시직 근로자들의 활용을 증대시킴으로써 유지되어 왔다는 것을 말해주고 있다.
이와 더불어 인적자원 관리 측면에서 채용 및 교육훈련 문제가 핵심 현안으로 등장하였다. 근로자들의 채용 과정에서 새로 운 시스템에의 적응 가능성 문제가 핵심 현안이 되고, 선발 과정에서부터 이에 대한 철저한 체크가 이루어진다. 팀 체제를 비롯한 새로운 조직 시스템에 적극적으로 참여할 수 있는 노동력에 대한 세심한 선발이 이루어지는 것이다. 일단 선발 된 핵심 노동력에 대해서는 고용의 안정이 보장되고 집중적인 교육훈련 등을 통해 이들을 키우게 되는데, 상대적으로 기업 중심 의 교육훈련 시스템이 강조되는 경향이 나타나고 있다
(2) 독일
1) 단체교섭
독일의 단체교섭 과정은 상당히 정형화되어 있다. 개별 기업이나 작업현장, 공장에서는 직접적인 단체교섭을 진행하지 아니한다. 그러나 작업현장에서는 주로 직장평의회(work council)조직이 있어서 문제가 있는 경우 사용주와 직접 문제를 풀어간다. 그렇지만 기업수준에서 고충이 있는 경우 이를 4주 전에 교섭위원회에 제출하고 협상위원회가 설치되어 단체협약 만료 2주 전에 시작한다. 단체교섭에 대한 평화의 의무는 단체협약기간 만료 후 4주까지 적용이 되며 새로운 단체협상이 결렬되는 경우 조합원선거를 거쳐 파업을 할 수 있다.
이러한 합법적인 틀에 잘 적응이 되어있는 독일의 단체교섭의 과정은 대치보다는 협력적 관계를 기초로 하여 노동쟁의는 그다지 빈번하게 발생하지 않는 편이다. 또한 단체교섭을 통해 약 84%의 노동자가 결과에 영향을 받으며 사용자조직에 의해 사용자들도 결과에 승복하도록 구속된다.
그러나 독일 통일 이후에 동독의 낮은 생산성은 커다란 문제가 되었고 낮은 생산성에도 불구하고 높은 임금을 제공해야 하는 데에 대한 소규모사업주들의 불만이 심각하게 증가하고 있으며 또한 이 과정에서 만들어진 개방조항(opening clauses)은 기업으로 하여금 단체협약을 파기하거나 무시할 수 있다는 가능성을 열어줌으로써 독일 전체의 기업이나 산별의 특징에 따라 임금, 근로시간, 계약직 등 다양한 수준의 적용이 가능하도록 포함하고 있다.
2) 직장평의회
직장 협의회는 1916년 법으로 처음 설치가 되어 1920년 직장평의회법이 제정, 모든 기업이 의무적으로 설치하도록 되어 있다. 직장평의회의 가장 중요한 기능은 그들 노조와는 관계없이 모든 종업원을 대표하여 선출된 대표위원이 근로조건, 휴업, 시간외근로 및 단시간 근로, 임금, 휴일, 종업원 성과에 대한 모니터링 등 기업의 의사결정에 공동으로 참여하는 공동결정기능이다. 직장평의회는 파업의 권리는 없다 그러나 사안에 대한 소송을 할 수 있는 권리를 가지고 있다. 아주 드물지만 분쟁시 조정위원회에서 다루어지기도 한다.
직장협의회와 노조와의 관계는 일반적으로 상당히 가까우며 규칙적으로 모임을 기업수준에서 갖기도 하는데 그 수준은 노동조합의 조직화의 정도에 따라 대화의 정도나 방법이 다양하다.
노동자 이사에 대한 문제는 1951년 석탄과 철강산업에서 처음으로 실시되었는데, 노동자이사의 성격상 종업원의 대표로서 한편에서는 기업경영의 효과적인 경영자로서 역할하여야 한다는 모순적인 성격, 전문적인 지식의 부족, 정보공개의 누설 그리고 일부노조와 경영진의 반발로 그다지 호응을 얻지 못했다.
독일의 중요한 특징 중의 하나가 노동조합이 포함된 노사정 삼자 협의회에서 직업훈련교육 시스템을 가지고 있다는 것이다. 고등교육을 더 이상 진행하지 않는 학교졸업자는 3년 동안 이 시스템에 의무적으로 참여하도록 하여 노동시장의 진입을 용이하게 하고 있다. 공공직업훈련학교과정에서 하는 일반훈련과정과 기업 내에서 진행하는 특별훈련과정으로 구성되어 있으며 실무와 이론의 과정을 통해 기능적인 유연성을 확보하고 내부적인 이동이 가능하도록 하고 있다. 새로운 기술적 차원의 요구가 있는 경우 삼자협의회에서 의논하여 결정한다. 그러나 이를 둘러싸고 최근에 경제적 위기와 관련하여 견습할 수 있는 장소가 급격히 감소하고 특정 직종(헤어드레서와 기계)의 기술자가 지나치게 많으며 더불어 높은 기술자격을 가질 수 있는 훈련과정이 부족하다는 문제가 제기되고 있다.
(3) 일본
일본은 최근까지 세계에서 실업률이 가장 낮은 나라로 알려져 왔다. 그 이유는 일본 정부가 실업보험을 고용보호법으로 대체하여 실업자의 생활안정과 직업눙력개발을 지원했고 각종 제도를 정비해가면서 고용정책을 충실하게 실시했으며 특히 일본 노사관계의 특징인 ‘종신고용’과 ‘연공서열제’가 고용안정의 유지에서 바탕이 되어

키워드

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