노사관계 개념과 성공사례분석 및 노사관계 바람직한 방향제시

소개글

노사관계 개념과 성공사례분석 및 노사관계 바람직한 방향제시에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 노사관계 개념

2. 노사관계의 기본원칙

3. 노사관계 특징

4. 성공적인 노사관계 사례분석
(1) 한국조폐공사
(2) 폭스바겐
(3) GE

5. 해외선진국 노사관계 사례분석
(1) 미국 노사관계
(2) 일본 노사관계
(3) 영국 노사관계

6. 노사관계의 문제점

7. 바람직한 노사관계 방안제시

<참고문헌>

본문내용

이다. 이러한 팀조직은 단순히 어느한 파트만을 담당하는 것이 아니고 모든 권한을 최대한도로 하부에 위임하므로써 팀에 대한 책임을 강하게 하고 있다.
이 팀의 리더로는 하급 관리자인 대리에서부터 부장, 이사에 이르는 포괄적인 개념 으로 받아들여지고 있으며 팀의 구성원은 업무전반에 대한 충분한 사전지식을 가질수 있도록 교육,훈련에 매우 신경쓸 필요가있다.
교육훈련비의 비중이 IBM 사의 경우 3.8%에 이르고 종업원 1인당 연평균 교육시간은 36시간 이나 되며 교육훈련에 참가한자는 그에 따른 수료증내지 사내자격증을 주어 이를 인사고과에 반영하기도 한다.
미국기업의 목표가 고객만족인데 이는 단순히 비용을 절감하거나 품질개선 만으로는 달성될수 없는 것들이다. 이것은 자연스러운 종업원의 경영참여가 있으므로써 종업원과 회사 그리고, 고객과의 신뢰가 싹트게 되는 것이다.
(2) 일본 노사관계
일본의 노사관계는 1868년 메이지유신으로 산업화가 시작되면서 시작되었다. 그러나 1930년대 군국주의 체제가 들어서면서 노동조합이 대부분 강제해제 되었다. 1945년 패전 이후 일본연합군 총사령부는 전후 재건조치의 일환으로 노동조합을 허용하였다. 미국은 일본에 미국식 민주사회를 건설하기 위해서 1940년대말 와그너법과 유사한 노동법을 제정하였다.
현재의 일본노사관계는 미국식 제도를 기초로 점차 일본 고유의 요소들이 영향을 미친 것이다. 1960년대 한국전쟁 이후 일본에서 제조업이 고성장을 지속하면서 일본식의 종신고용, 기업별 노조, 연공서열형 임금제가 노사관계의 기반을 이루었다. 1990년대에 들어서면서 일본경제는 내수침체로 ‘잃어버린 20년 ’ 이라는 침체기를 경험하면서 노사관RP도 변화를 겪게 되었다. 여기에 인구의 고령화.고학력 근로자의 비율증가, 여성의 노동시장 참여증대 등이 발생하면서 일본의 노사관계에도 많은 영향을 미치고 있다
(3) 영국 노사관계
영국은 산업화가 가장 먼저 시작된 국가로 이에 따라 노동운동도 17세기 말에 노동조합이 출현하면서부터 시작되었다. 초기의 노동운동은 노동조합 보다는 공제회 형태로 운영되었다. 영국에서는 초기 노동운동을 불법으로 규정하고, 1799년 ‘노동자단결금지법’을 통하여 노동조합을 불법단체로 만들었다. 그러나 산업화가 진전되면서 노동운동이 자연스럽게 확산됨에 따라 1824년과 1825년에 임금, 근로시간 변경을 위한 노동자 및 사용자의 단결권을 인정하게 되었다. 영국의 경제력이 약화되기 시작하던 19세기말 근로자들의 생활이 위협을 받게 되자 숙련공 중심의 노동운동은 미숙련 근로자 중심의 일반노동조합으로 변화하였다. 이 당시의 노동운동은 사회보장, 근로조건의 법제화 등에 집중되었고, 평상시에는 임금투쟁도 격화되어 노사분규가 빈번이 발생하였다. 20세기 초반에는 근로자들과 사회주의 단체 운동가들이 노동당을 창당하였다. 노동운동도 탄광, 철도 등 산업의 발달에 따라 미숙련공의 산업별 노동조합이 크게 성장하였다. 제 2차 세계대전 중에는 노동조합이 전쟁에 협조하여 정치적 지위를 강화하면서 영국에서의 노동운동은 비약적으로 발전하였다. 이러한 현상은 1960년대까지 지속되어 노동조합이 비대하여 지고 관료화되는 계기가 되었다.
이에따라 노동운동은 영국병이라는 경제적 비효율성의 원천으로 대두되었다. 경제가 어려워지자 지나친 노동운동에 대한 여론이 약화되고 경제위기를 타개하기 위해 노동조합의 권리를 축소시키고 세력을 약화시키는 방향으로 노동법을 단계적으로 개정하였다. 이에 따라 영국에서의 노동운동은 급속히 약화되어 노동조합의 조직율도 55%에서 29%로 하락하였다.
6. 노사관계의 문제점
노동법의 강행적 성격상 일단 성립된 계약적 내용(근로계약, 단체협약 등)은 기업이 처한 상황과는 관계없이 지켜져야 하므로, 기업 여건에 따른 탄력적인 대응은 애당초 불가능하다. 즉 유책한 행위에도 불구하고 해고는 중대한 사유로 한정되어 있는 점, 구조조정을 위한 영업양도 등에서도 일관된 근로관계 승계가 요구되고 있는 점 등은 시장경제에 대한 탄력적 대응을 사실상 막고 있다. 특히 이러한 점이 도산과 같은 경영상의 위기에서도 획일적으로 관철되는 결과, 과연 노사관계법이 경제상황의 변동과는 무관하게 종래의 규범적 보호의 틀만을 유지해야 하는가에 대해서는 근본적 의문이 제기된다. 특히 우리 경제 상황은 수출과 이윤이 증대되어도 고용은 오히려 축소되고 있는 상태인데, 이는 이미 실업문제가 경기순환론적인 것이 아니라 구조적이라는 것을 나타내는 것이다. 이러한 구조적인 문제의 해법으로 노동시장의 유연화 요청이 지속적으로 제기되어 왔고, 구조적 실업문제에 직면한 선진국의 사례를 보더라도 노동정책의 최우선 목표는 노동법이 실업방지에 어떻게 기여할 수 있는가와 노동법이 고용창출에 어떻게 기여할 수 있는가에 맞춰져 있다. 그럼에도 대부분의 정책 마련 과정에서 이러한 측면에 대해서는 전혀 고민이 이루어지지 않는 것으로 보임. 즉 우리 근로기준법이 정규직 근로자의 엄격한 보호를 기본 모델로 삼고 있고, 이러한 과보호가 노동시장 밖(外)에서의 시장 진입을 어렵게 하고 있다는 문제에 대한 고민은 없는 것으로 보인다.
이와 같이 제도권 내(內) 고용관계의 획일적인 보호는 취업희망자들의 노동시장 참여기회를 제한하는 결과로 나타나므로, 결국 우리가 개선해야할 제도의 방향은 고용안정이나 고용창출 등의 실업문제와 연계되어 검토되지 않으면 안 된다.
7. 바람직한 노사관계 방안제시
사용자와 근로자는 상호 대등한 지위를 인정하고 불법과 부적합행동을 저지르지 않으면서, 상호 공동목표(회사는 이윤추구, 사회적 책임 / 근로자는 임금 및 직장보장 등)를 향해 나아가는 동반자적인 입장과 상호가족적인 입장을 가져야한다.
회사는 근로자를 위해 근로복지, 향상된 근로조건과 분위기를 조성하고 근로자는 생산성향상등이 힘써 회사의 이윤이 극대화될 수 있도록 하여 종업원에게 충분한 임금지급과 이윤의 사회 환원을 통한 기업의 사회기여도를 높이는 방향으로 나아가는 것이 바람직한 노사관계라 할 수 있겠다.
<참고문헌>
우리나라 노사관계의 방향정립을 위한 연구, 조중태
한국과 미국의 노사관계, 김상온
신패러다임과 신노사관계, 박세일

키워드

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