동기부여 이론의 종류와 자신이 선호하는 이론과 그 이유에 대해 작성하여 보시오

소개글

동기부여 이론의 종류와 자신이 선호하는 이론과 그 이유에 대해 작성하여 보시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
  1. 동기부여의 개요
  2. 동기부여 이론의 종류
    1) Maslow의 욕구단계이론
    2) Alderfer의 ERG이론
    3) Herzberg의 욕구충족요인 이원론
    4) McClelland의 성취동기이론
    5) Vroom의 기대이론
    6) Adams의 공정성이론
    7) Locke의 목표설정이론
  3. 본인이 선호하는 이론과 그 이유
    1) 본인이 선호하는 이론 (기대이론 선정)
    2) 그 이유

Ⅲ. 결 론

Ⅳ. 참고 문헌

본문내용

와 기업가들은 모두 뚜렷한 목표를 가지고 있었고 이 목표를 이루기 위해 끊임없이 노력했음을 알 수 있다. 마찬가지로 목표가 없을 때와 비교하면 목표는 개인의 행동과 노력을 목표 지향적으로 만들고 집중시킨다. 특히, 달성 가능하다고 생각되고 구체적이며 적당히 어려운 목표는 그렇지 않은 목표보다 강한 동기부여를 일으킨다고 실증연구에 나타나 있다.
3. 본인이 선호하는 이론과 그 이유
1) 본인이 선호하는 이론 (기대이론 선정)
기대이론은 개인이 행동함으로써 야기될 수 있는 산출물에 대하여 매력과 효용을 느끼고 그에 따라 동기가 부여된다는데 초점을 맞추고 있다. 예를 들면, 이번 달에 열심히 세일즈를 해서 자동차를 100대 이상 팔면 200%의 보너스를 주겠다고 했을 때, 이에 매력을 느끼고 과연 한 달에 100대를 팔 수 있을지의 가능성을 계산하고 이를 실천에 옮긴다면 이는 기대이론에 의해 설명되는 동기부여의 모습이다.
기대이론은 습관이나 관습에 의해 행동하지 않고 항상 선택할 수 있는 여러 행동의 대안들 중에서 자신의 효용을 극대화시킬 가능성이 가장 큰 대안을 선택하고 이에 따라 행동한다. 보너스 200%가 나에게 주는 효용과 그냥 일찍 퇴근하고 집에서 편안하게 쉬는 효용을 각각 주관적으로 계산하여 비교할 수 있고, 한 달에 100대를 파는 일이 얼마나 가능한지도 확률적으로 판단할 수 있다. 공부를 계속할 것인지, 직장을 구할 것인지를 정하는 문제, 주말에 놀러 가야 할지, 일하러 가야 할지의 문제 등을 모두 기대이론을 통하여 선택하고 행동할 수 있다. 바로 이런 점에서 회사생활을 하는 본인에게 있어 기대이론은 충분한 동기부여가 되는 이론이다.
2) 그 이유
기대이론을 실천에 적용해 본다면 경영자는 종업원이 선호하는 결과물이 무엇인지를 파악하고 이를 보상으로 제시해야 한다. 아무도 원치 않는 보상을 내건다면 동기부여는 일어나지 않는다. 결과물은 성과와 반드시 연계되어야 한다. 보너스를 주겠다고 약속하고, 막상 실적을 달성하였음에도 불구하고 약속한 보너스를 주지 않는다면 동기부여는 일어나지 않을 것이다. 또한, 노력이 성과로 연계될 가능성을 높여야 한다. 현실적으로 실현 불가능하다고 생각되는 성과목표를 제시하면 아무리 매력적인 보상을 건다고 해도 사람들은 동기부여 되지 않는다. 이는 본인이 근무하는 회사의 비전과 목표와도 매우 유사한 맥을 지니고 있다. 본인이 근무하는 회사의 대표님께서도 동기부여를 위해 목표설정을 한 후 반드시 직원들에게 성과에 대한 환원과 결과물에 대해 보상을 하는 것이 경영원칙이기 때문이다. 이에 10년이 넘도록 본 회사에서 직장생활을 하면서 주어진 성과 달성을 위해 무던히도 노력한 경험이 있다.
본인의 과거 경험을 한가지 들어본다면, 당시 본인은 직무성과와 업무 목표달성의 생산성에 기여하여 자사 내 진급 기준 대비 최연소 대리, 과장을 역임할 정도로 조직의 환경에 잘 적응하였다. 일례로 생산성이 연 매출 10억에 이른 해에 본인의 ‘생산성 향상 10%’ 기획안이 선정, 시행되어 실제 회사의 연 매출이 증가된 사례가 있었다. ‘생산성 향상 10%’라는 업무를 기획할 때, 본인의 파트원들은 휴일임에도 불구하고 솔선수범하는 본인을 보며, 휴일을 반납하고 기획안을 같이 마무리한 기억이 있다. 물론 이면에는 기획안 선정 시 4일 유급 휴가와 휴가비 500만 원이라는 달콤한 보상과 당근이 있었다. 당시 최연소 진급을 위해 본인은 매 기획안을 작성할 때마다 수단과 방법을 가리지 않고 업무에 몰두했었다. 그래서 ‘생산성 향상 10%’라는 기획안을 만들 때 휴일, 주말, 야근 가리지 않고 업무를 진행했으며, 본인이 속한 파트원들과의 수평적인 의사소통을 통해 과제 달성을 완료하였다. 이런 점에 비추어 본다면, 목표달성을 위해 유급 휴가와 휴가비라는 보상과 진급이라는 당근이 없었다면 그 기획안이 잘 마무리되지 않았을 것으로 생각된다. 바로 이런 현실적인 경험으로 인해 기대이론을 선정한 것이다. 위계적이고 수직적인 직장문화와 별도의 보상 없는 목표는 조직원들을 자발적으로 움직이기 힘들게 만든다. 그리고 이것은 바로 우리사회에서의 현실적인 조직문화이기도 하다.
Ⅲ. 결 론
본문에서 동기부여의 개념과 다양한 동기부여 이론에 대해 살펴보았다. 그리고 본인이 선호하는 동기부여 이론인 기대이론을 제시해 보았다. 위에서 언급했듯이 동기부여 이론은 동기를 유발하는 요인의 내용 및 동기유발 과정을 설명하는 이론으로 크게 내용이론과 과정이론의 두 범주로 나누어 볼 수 있었다. 내용이론은 사람들의 어떤 욕구가 동기를 자극하는지 그 내용에 초점을 맞춘 이론이었고, 과정이론은 사람들이 스스로 일하려는 동기부여가 어떤 경로를 거쳐 발생하는가에 초점을 둔 이론이었다. 여기서 본인의 경험에 비추어 본 기대이론은 개인의 동기부여는 자신의 노력이 좋은 성과를 창출할 수 있다는 기대와 달성된 성과에 적합한 보상을 받을 것이라는 믿음, 그리고 노력의 결과로 얻게 되는 보상에 대하여 개인이 부여하는 주관적 가치에 따라 동기의 강도가 달라진다는 것을 잘 알 수 있었다.
본인의 사례와 같이 기대이론뿐만 아니라 어느 정도 동기가 부여된 상태에서 직무를 수행하느냐에 따라 조직성과는 확연한 차이를 보일 것이다. 그리고 동기부여 정도가 높은 구성원과 낮은 사람의 실적을 상대적으로 비교하면 그 중요성을 깨닫게 될 것이다. 따라서 조직구성원의 능력과 역량을 배양하고 다양한 보상을 통해 적극적으로 직무를 수행하도록 동기를 부여하면 궁극적으로 조직의 생산성은 증진될 것이다.
Ⅳ. 참고 문헌
1. 장은미ㆍ진현(2021), 동기: 현상과 이해, 박영사.
2. 임창희(2021), 조직행동(7판), 비앤엠북스.
3. 최규현(2018), 공무원의 동기부여가 직무성과와 조직시민행동에 미치는 영향, 고려대학교 행정대학원.
4. 박민제(2016), 동기부여 요인이 조직몰입에 미치는 영향, 한양대학교 교육대학원.
5. 이가유(2015), 동기부여가 조직성과에 미치는 영향에 대한 연구, 원광대학교 대학원.
6. 이동현(2014), 동기 부여에 영향을 주는 코칭역량에 대한 리더와 구성원의 인식차이 연구, 한양사이버대학교 교육정보대학원.

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