전략적 인적자원관리를 위한 효율적인 임금관리 방안 (인적자원관리 A+ 레포트 자료)

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목차

Ⅰ. 임금관리와 전략적 인적자원관리
1. 임금의 개념과 중요성
2. 전략적 인적자원관리

Ⅱ. 직무평가와 임금구조
1. 직무평가의 목적과 과정
2. 보상요소의 선정
3. 직무평가방법

Ⅲ. 임금수준과 임금지급방법
1. 임금수준
1-1. 외적 환경요소
1-2. 조직체의 내적 요소

2. 임금지급방법
2-1. 시간급
2-2. 개인성과급제
2-3. 집단성과급제
2-4. 조직성과급제
2-5. 연봉제도
2-6. 임금피크제

Ⅴ. 우리나라의 임금관리 문제점과 임금피크제에 대한 의견
1. 우리나라의 임금체제 문제점
2. 우리나라 기업의 임금체계 개선 방안
3. 임금피크제에 대한 나의 생각

본문내용

와 성취 그리고 성공의 상징으로서 수단적 성격도 지니고 있기 때문에 이들 상위 욕구 충족이나 직무 내재적 만족과 밀접한 관계를 맺고 있는 것이 사실이다.
임금의 중요성은 조직구성원의 만족과 성과뿐만 아니라 그의 불만족과 이로 인한 역기능적 행동에 있어서도 그 중요성이 명백히 나타나고 있다. 임금에 대한 불만족은 금액 자체뿐만 아니라 임금에 대한 불공정성 그리고 임금정보의 비밀 등 여러 가지 요소에 의하여 형성된다. 그리고 역기능적 행동은 성과의 저하는 물론 이직과 결근 그리고 불평-불만 등 여러 가지 형태로 나타난다. 이러한 역기능적 결과는 여러 연구결과를 통하여 입증되고 있다.
임금에 대한 부정확한 지각도 불만족의 중요한 원인이 되고 있다. 한 연구결과에 의하면, 관리자들은 일반적으로 자기 상사의 임금은 과소평가하는 반면에 동료와 부하의 임금은 과대평가하는 경향이 있는 것으로 나타났다. 임금에 대한 이러한 부정확한 지각은 조직구성원의 불만족을 야기하는 요인이 되고 있으며, 따라서 공정한 임금률과 임금구조의 설계는 물론 임금에 대한 적절한 정보관리가 매우 중요하다.
2. 전략적 인적자원관리
인적자원관리는 현대조직에서 경영의 한 부분 또는 하위과정으로서 조직의 경영성과와 비교경쟁우위를 확보에 기여해야 한다. 전략적 인적자원관리는 세 가지 점에서 전통적 인적자원관리와 차이가 있다. 우선, 전통적 인적자원관리가 개인이나 팀 단위에 초점을 맞춰 그들의 만족도와 태도, 행동과 직무수행성과 등에 긍정적 영향을 미치고자 했던 데 반해, 전략적 인적자원관리는 전략적 단위인 조직에 초점을 맞춰 그것의 경영성과와 비교경쟁우위 확보 등에 긍정적 영향을 미칠 목적으로 수행된다.
둘째, 전통적 인적자원관리가 조직이 추구하는 전략과 무관하게 수행되었던 데 반해, 전략적 인적자원관리는 인적자원관리를 조직의 전략과 일관성을 갖도록 조정함으로써 조직의 전략목적을 효과적으로 달성하도록 돕는다. 전통적 인적자원관리와 전략적 인적자원관리의 세 번째 차이점은 전략적 인적자원관리가 인적자원을 조직의 핵심역량화함으로써 지속적인 경쟁우위 확보를 가능케 하려 한다는데 있다. 산업화시대와는 달리 불확실성과 무한경쟁을 특징으로 하는 지식기반경쟁시대에는 경영전략의 초점이 조직 내부에 핵심역량을 구축함으로써 지속적인 비교경쟁우위를 확보하는 데 있으며, 인적자원이야말로 지속적인 조직경쟁력의 핵심원천이 되기에 가장 적합한 것으로 인식되기 때문이다.
Ⅱ. 직무평가와 임금구조
조직체의 전반적인 임금 수준과 더불어 각 직무의 임금도 결정되어야 하고, 이들 직무의 임금은 상호 간에 공정한 관계를 형성해야 한다. 따라서 임금 수준은 외부와의 공정성을 유지해야 하는 데 비해 임금구조는 직무 상호 간의 공정성을 유지해야 한다. 그리고 외부 조직체의 임금자료는 임금조사에 의하여 수집되는데 비하여 내부의 임금구조는 직무평가에 의하여 형성된다.
1. 직무평가의 목적과 과정
직무평가는 직무별 임금을 결정하기 위하여 직무의 상대적 가치를 비교 분석하는 공식적이고 체계적인 평가과정이다. 즉, 직무평가는 직무내용을 중심으로 일정한 기준에 의하여 직무가 조직체 목적달성에 기여하는 정도를 평가하여 이를 기준으로 임금을 결정하는 과정이다. 그러므로 직무평가는 직무기술서와 직무명세서 등을 많이 활용하게 된다.
직무평가의 구체적 목적은 첫째로 조직체내 직무별 기본임금이 공정한 임금구조를 갖도록 공정하고 합리적인 기반을 마련하는 것이고, 둘째는 직무와 내용이 변한 직무에 대하여 새로운 임금을 설정할 수 있는 체계적이고 일관성 있는 방법을 제공하는 것이다. 그리고 세 번째 목적은 조직구성원들에게 임금결정에 관한 정보자료를 제공하고 임금에 관한 고충처리에도 유효한 문제해결의 틀을 제공하는 것이다.
직무평가 과정으로는 4단계로 구성되어 있다.
1단계 - 직무분석, 2단계 - 보상요소의 선정
3단계 - 직무평가방법의 적용, 4단계 - 임금의 설정
2. 보상요소의 선정
보상요소란 직무의 보상가치를 평가하는데 있어서 조직체 관점에서 기여도에 대한 경제적 대가로 보상대상이 되는 직무요소를 말한다. 따라서 보상요소는 직무의 가치와 임금결정에 결정적인 역할을 한다. 그러나 직무평가에서 보편적으로 사용될 수 있는 통일된 보상요소는 없어서 조직체는 각기 가장 적합한 보상요소를 선정하게 된다. 어느 조직체에서도 사용될 수 있는 가장 이상적인 보상요소를 개발하려는 노력이 과거 많이 있었으나 성공을 거두지는 못하였고, 따라서 조직체 상황과 조직체 방침에 따라서 각기의 보상요소를 선정하게 된다.
그러나 다른 조직체에서 적용되고 있는 보상요소는 보상요소 선정에 많은 참고가 될 수 있다. 여러 산업단체와 협회에서 종합한 자료에 의하면 보상요소는 주로 숙련도와 노력 그리고 책임과 직무조건 등 네 가지 요소에 집중되어 있다. 노력은 정신적 노력과 육체적 노력으로 구분하여 모두 다섯 가지의 보상요소로 사용하는 경우도 많이 있다. 보상요소의 적정 수에 대하여 많은 연구가 있지만, 대체로 직무평가의 정확성은 보상요소의 수에 비례하지 않고 오히려 몇 개의 잘 설정된 보상요소가 가장 유효하다는 것이 일반적인 인식이다.
이들 보상요소에는 가중치가 부여되어 상대적 중요성이 평가된다. 시간제 직무에서는 대체로 숙련도가 가장 큰 비중을 차지하고 숙련도 중에서도 경험이 가장 큰 가중치를 차지한다. 그리고 월급제 직무의 경우에도 숙련도가 높은 가중치를 차지하는 것이 일반적이다. 보상요소와 가중치를 결정할 때에는 조직체의 보상전략을 반영함은 물론 관련 구성원들의 의견도 반영함으로써 보다 전략적이고 현실적인 보상요소를 설정할 필요가 있다.
3. 직무평가방법
보상요소가 선정되고 가중치가 결정된 다음에는 보상요소 체계에 따라서 직무의 가치를 평가하게 된다. 직무의 가치를 비교 분석하는 데에는 네 가지 방법이 있다.
첫 번째, 서열법
가장 간단하고 사용하기 쉬운 방법으로서, 보상요소를 기준으로 직무의 가치를 비교하여 직무들을 평가된 가치의 순서대로 서열을 정하고 이에 따라서 임금을 정하는 방법이다. 서열법은 간단하기는 하지만 직무의 수가 늘어나면 정확한 비교가 어려워지므로 다른 방법을 사용하지 않으면 안 된다.
두 번

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