간호지도자론 ) 오하이오 대학 연구의 리더십 모형에 상황요인으로 구성원의 성숙도를 첨가한 이론은 지도자가 협상을 성공적으로 이끌기 위해 숙지해야 할 지침을 아는 대로 나열하시오

소개글

간호지도자론 ) 오하이오 대학 연구의 리더십 모형에 상황요인으로 구성원의 성숙도를 첨가한 이론은 지도자가 협상을 성공적으로 이끌기 위해 숙지해야 할 지침을 아는 대로 나열하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

간호지도자론
◆ 다음 문제에 답하시오
◆ 다음의 주제에 대해 논하시오
◆ 다음의 주제에 대해 깊이 있게 논하시오.
참고자료

본문내용

욕구에 의해 행동이 유발한다고 하지만 ERG 이론은 두 가지 이상의 욕구가 복합적으로 작용되어 행동이 유발된다고 말하는 것 역시 차이점이라고 할 수 있다. 마지막으로 욕구단계론은 하나의 하위 욕구가 충족될 때마다 상위 욕구를 충족하기 위해 욕구 진행 방향이 상위단계를 목표로 하여 진행된다고 하지만 ERG이론은 상위 욕구가 불 충족될 때 다시 하위 욕구로 돌아올 수 있다는 것을 제시하고 있다.
16. 자기주장행동을 증진시키는 방법을 다각도로 설명하시오
자기주장 행동을 증진시키기 위한 방법은 다양한 방면에서 확인하고 그 방법을 구상해 낼 수 있다. 자기주장 행동 훈련은 각각 행동적, 인지적, 정서적 방면에서 보고 증진할 수 있다.
자기주장 행동 훈련의 행동적 방면에서의 방법은 자기주장을 하지 못하는 원인을 감소시키고 자기주장을 학습할 수 있도록 훈련하는 방법이다. 이것에는 대표적으로 역할 연기, 코칭, 행동연습 등 훈련 대상과 집단과의 상호 피드백을 직접 겪어보고 실제 장면을 체험해봄을 통해 행동과제를 수행하고 훈련하는 방법이라 할 수 있다. 행동적 방면에서 이뤄지는 자기주장 행동 강화는 훈련의 효과를 높이기 위해 녹음이나 녹화가 함께 이뤄지며 소규모 집단을 구성하여 집단 훈련을 시행할 수 있다.
자기주장 행동 훈련의 인지적 방면에서의 방법은 자기주장과 관련된 인식을 변화하여 자기주장을 할 수 있도록 하는 훈련 방법이 있다. 이 방법은 특히나 상담자나 내담자가 서로 믿을 수 있는 관계를 형성하는 것이 중요하다. 자기소개나 별명 지어주기와 같은 것을 통해 서로 신뢰도를 형성한다면 자기주장 행동이 증진될 것이다. 또, 소극적 행동, 자기주장 행동, 공격적 행동을 구분하는 방법을 이해하고, 비합리적인 사고를 합리적인 사고로 바꾸기 위한 활동들이 이뤄진다고 할 수 있다.
자기주장 행동 훈련의 정서적 방면에서의 방법은 자기주장에 대한 불안감과 두려움으로 인해 자기주장을 해야 하는 상황에서 자기주장을 하지 못하는 정서적 원인에 근거하여 개발된 자기주장 행동 훈련 방법이다. 대표적으로 불안을 극복하기 위한 이완훈련과 자기 진술의 방법을 사용하며 상호억제의 원리를 사용하여 합리적인 사고를 가지고 자기주장 행동에 대한 자신감을 가지게 하여 정서적 불안감을 감소시켜 자기주장 행동을 강화하는 방법이다.
17. 자신의 실무에서 일어나는 변화에 대해 분석하고, 변화과정에서 나타날 수 있는 저항의 형태와 저항관리방법을 서술해 보시오.
조직에서 새로운 변화가 일어나거나 혁신이 시도된다면 변화과정에서 저항이 나타날 수 있다. 나의 경우에 조직에서 발생하는 변화로 최근 코로나로 인해 조직의 인원 감축과 재택근무 형태의 근무 전환으로 인해 급여를 제대로 받지 못하는 사람들이 나왔었고 이것은 조직 내 조직구성원들이 불만을 품게 되는 원인이 되었다. 실제로 이 변화과정은 조직의 수익 감소로 인해 조직원들에게 충분한 급여를 지급하지 못하고 모든 조직원을 관리하지 못하여 조직에서 시행한 변화라고 할 수 있다. 이것은 외부 환경에 의한 조직관리의 조정과 그로 인해 어쩔 수 없는 조직의 변화라고 할 수 있다.
하지만 이러한 조직 내 변화를 통해 조직원들은 주도자에 대한 분노와 새로운 것에 대한 두려움에 관한 저항 형태를 보였다고 생각한다. 주도자에 대한 분노는 변화가 독단적이고 불합리할 때, 또는 변화 적용 시기와 방법이 이해관계자들을 전혀 고려하지 않고 시행될 때 발생하는 분노를 변화를 주도한 사람에게 향하게 된다는 것이다. 새로운 것에 대한 두려움은 사람들이 변화가 그들의 생활에 어떤 영향을 미칠 것인지 불분명할 때 시행되는 저항 형태로, 사람들이 변화 후에도 똑같은 성과를 얻고. 지위, 임금, 권력, 일자리를 유지할 수 있을지, 혹시 잃지는 않을지에 대한 걱정에서 나오는 저항이라고 할 수 있다. 실제로는 코로나로 인해 어쩔 수 없는 환경 변화로 인해 주도자에 대한 분노는 크게 살펴볼 수 없었다. 일자리를 잃는 사람들이 코로나로 인한 인원 감축을 이해하고 자신의 상황을 받아들이는 것을 보았기 때문이다. 또한, 새로운 것에 대한 두려움에서 오는 저항은 코로나 초창기에 볼 수 있었다. 자택 근무 대신 근무처로 나가 근무를 할 수 없는지, 자택 근무를 통해서도 온전하게 임금을 받고 일자리를 유지할 수 있을지에 대한 두려움과 저항을 볼 수 있었다.
이에 이러한 저항이 나타난다면 어떻게 해야 하는지 생각해 보았다. 우선 리더는 교육과 의사소통을 할 필요가 있다. 변화에 관한 결과가 부정적이든 긍정적이든 변화를 주도한 리더는 조직원들과의 대화를 통해 불안감을 감소시키고 조직원들이 무엇을 기대하고 변화를 받아들이기 위해 무엇을 해야 하는지 이해할 수 있도록 도와주는 것이 새로운 것에 대한 두려움에 관한 저항을 관리하는 방법이라고 할 수 있다. 변화가 사람들에게 직접적인 영향을 끼치는 상황에 해당하기에 사람들에게 참여와 협조를 바라며 조직원이 변화를 수용할 수 있도록 하는 것 역시 필요하다. 조직원들이 해당 조직에 참여하는 것을 통해 조직에 대한 이해와 통제력을 알고 불확실성을 배제하며, 주인의식을 가지게 된다. 이를 통해 변화에 직접 참여하도록 협조를 바라는 것 역시 중요한 저항관리방법이라고 할 수 있다. 조직원들과 협상을 하는 것 역시 저항을 관리하는 방법의 하나라고 할 수 있다. 협상은 특히 조직 내에서 힘이 있는 저항자들을 대상으로 할 때 도움이 되는 관리방법으로 변화에 동의하면 상여금을 제공한다거나 변화에 적극적으로 참여할 때 보상을 지급해주는 것처럼 협상을 통해 변화에 협조하도록 하여 저항을 관리할 수 있을 것이다.
이를 사례에 적용한다면 주도자에 대한 분노는 그들에게 교육과 의사소통 그리고 참여와 협조의 저항 관리방법을 사용하여 조직원들에게 현재 조직의 상태와 코로나 환경을 이해하고 협조할 수 있도록 할 수 있을 것이며, 새로운 것에 대한 두려움에 관한 저항은 그들과 협상을 통해 불확실한 임금 지급 상황에서 확실한 임금 제공을 약속하고 사회격리단계가 내려갈 때까지 그들의 일자리를 확실하게 보장하는 협상을 진행할 수 있을 것이다.
참고자료
이상미외(2016). 간호지도자론. 한국 방송통신대학교 출판문화원

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