전산화가 여성들에게 미치는 영향과 대응

목차

Ⅰ. 들어가는 말

Ⅱ. 업무전산화, 사무자동화의 내용

Ⅲ. 신기술도입의 영향
1) 여성의 고용량
2) 노동력 구성의 변화
3) 직무에 대한 종합적 이해의 상실
4) 노동강도의 강화
5) 직업병-VDT 증후군

Ⅳ. 신기술도입과 그 영향에 대한 노동조합의 대응

Ⅴ. 결론

본문내용

든 사람들일수록 직무를 바꾸는 걸 싫어한다. 처음 교환직들을 타부서에 배치했을 때 안 가겠다고 20일이나 농성을 했다. 이번 희망퇴직기간(6월말까지)에도 교환원들이 가장 많이 흔들렸다. 지금 조기퇴직하면 1억원이 넘는 명예퇴직금을 받게 되니까 다른 일 하느니 돈 많이 받고 지금 나가자라는 생각을 갖고 있는 것이다. 또 그동안 회사가 배치 전환시 교육도 충분히 해주지 않았기 때문에 전망을 갖지 못한다" (하통신 노조 훈련국장)
하통신 노조는 올해 단체협약안에서 '조합원이 새로운 기계도입으로 새로운 직무를 담당하게 될 때 회사는 필요한 교육을 실시한다'는 규정을 요구할 예정이다. 싶증권의 경우 1991년경에 전산화로 여유인력화된 여성들을 사전교육없이 영업직으로 발령을 내, 노조측이 반대하여 철회된 적이 있었다. 그 후 회사는 신규채용을 중지함으로써 자연감원시키는 방법으로 이 문제를 해결했고 여성들을 영업인력화하기 위해 남녀차별 없이 경제학, 회계학, 증권 투자론 등 영업활동의 바탕이 될 수 있는 이론적 교육을 실시하고 있다.(?) 현재 여직원들은 완만한 업무확대를 요구하고 있다. 즉 주식매매영업은 워낙 위험이 커서 좀더 그 부담이 적은 투신업무부터 업무영역을 넓혀나간다는 것이다. 노동조합은 투신업무에 대한 교육을 준비하고 있다. 또 노조와 회사는 94년에 여직원의 직무개발, 직무확대를 위해 여직원 대표, 노조 대표, 회사대표가 동수로 참가하는 소위원회를 구성하기로 합의했다. 또 여직원들이 승진을 하기 위해서도 직무의 확대는 필수적이다. 이에 대해 증권사별로 다른 양 상이 나타나는데 싶증권의 경우는 남성들이 독점해 온 직무영역에 여성들이 뛰어드는 방식을 택하였고 다증권은 남녀의 직무영역을 그대로 유지하는 코스직제를 도입하였다. 그런가 하면 밑증권은 정규직여성들을 아예 줄이고 시간제로 채워나가고 있다. 노동조합이 어떤 문제인식을 하고 있는가, 어떻게 대응하고 있는가에 따라 같은 상황에서 여성들의 진로가 달라지고 있음을 알 수 있다. 전산화를 계기로 여성의 직무영역을 확대한 위 두 사업 장의 경우는 여성들의 조직활동(노동조합 여성부와 여직원회)이 활발하고 여성들간의 단결력이 강하다는 특징을 가지고 있다.
(3)노동강도강화, 직업병에 대한 대응
법원의 판결은 직업병의 범위를 계속 확대하고 있고 1994년 7월 노동부도 팔 및 손가락을 6개월 이상 지속적으로 사용한 경우 경견완장애를 업무상 질병으로 인정하는 기준을 마련하였으나 이러한 사실을 알고 있는 노동조합은 극히 소수에 불과했다. 하통신의 경우 경견완장애가 발생했을 때 당사자들은 그것이 직업병이라는 사실도 몰랐다. 전에 이와 관련한 홍보나 교육이 전혀 이루어지지 않았기 때문이다. 더구나 하통신은 산업재해가 많아 외근남직원들이 1년에 평균 12명이 사망하는 상황이다보니 사무실 근무자의 직업병에 대해서는 관리자는 물론 일반직원들도 관심이 많지 않았다고 한다.
"한 친구는 생리중이거나 날씨가 흐릴 때는 숟가락조차 들 수가 없었다. 그런데도 직업병이란 걸 모르고 '나이가 들어서 아프건지' '산후조리를 잘못해서인가' 이런 생각들을 했다고 한다. 더구나 병원엘 가도 이게 직업병이라고 판정해준 의사도 없었다" (하통신 노조여성국장)
현재 10명이 노동부에서 VDT 작업에 의한 경견완장애로 판정받았는데도 불구하고 관리자들은 이를 심각하게 받아들이지 않을 뿐 아니라 VDT라는 용어 자체를 거부하고 있다고 한다. 영업사원 외에는 전직원이 다 VDT작업을 하고 있는 하통신에서 이 문제는 비단 교환원만의 문제는 아니다. 휴식시간도 늘리고 인원도 늘려야 하는데 회사는 직업병으로 산재요양 들어간 사람들에 대한 충원조차도 하지 않고 있는 실정이다. 이에 대해 노조는 직업병 예방을 주목적으로 인체공학 적 사무기기의 구입 및 배치, 그린컴퓨터로의 교체, 정전기 방지 앞치마 지급도 함께 요구하고 있 다.
이와 관련, 하통신 노조는 95단체협약안에서
1) 회사측 5인, 노조측 5인으로 산업안전보건위원 회를 구성하여 분기별로 회의를 개최할 것,
2) 안전보건교육을 의무적으로 실시할 것,
3) 매년 2 회 조합의 입회하에 작업환경측정을 실시하되 측정기관은 조합과 합의하여 결정할 것,
4) 유해작 업종사자(맨홀작업자, VDT작업자 등)에게는 매년 2회 특수건강검진을 실시할 것,
5) 교환원, 전 화고장접수요원 등은 1시간당 20분씩 휴게시간을 부여할 것(일반직종은 2시간에 20분) 등을 요구 하고 있다.
Ⅴ. 결론
기술변화가 급격히 이루어지고 있는 두 사업장의 사례는 기술변화가 여성고용에 순기능적, 역기능적 양측면에서 가시적인 영향을 미치고 있음을 드러내 준다. 여성노동자들은 대부분 단순반복 업무에 집중되어 일해왔고 전산화는 이러한 업무부터 이루어지기 시작하므로 단기적으로 여성고용은 축소된다. 그러나 한편으로는 여성들에게 제한되었던 직무영역으로 진출할 수 있는 기회를 제공하고 있다는 점, 지리하고 반복적인 업무로부터의 해방, 업무시간의 단축 등 긍정적인 측면이 있다.
반면 감원과 임시직화, 노동강도의 강화와 직업병의 발생, 탈숙련화 등 역기능적인 측면들이 순기능적인 측면보다 먼저 나타나기 때문에 노동자들은 기술변화를 부정적으로 보기 쉽다. 노동조합들은 신기술의 도입시 회사로부터 거의 정보를 제공받지 못했고 그것이 미칠 영향에 대해서도 대안을 모색하지 않았기 때문에 도입단계에서는 영향력을 미치지 못했고 도입 이후에도 그 역기능적인 측면에 초점을 맡추어 부분적으로 대응해왔다. 예를 들면 노조들의 신기술의 도입 에 따른 직업훈련의 기회 및 직업능력 향상을 위한 적극적인 교섭이 없었다. 위 두 사업장의 노조들은 1994년에 회사에 협조적이던 노조의 성격을 바꾼 새로운 집행부 구성으로 노동자의 요구 를 투쟁으로 관철시킨다는 의지가 높다. 따라서 1995년에 들어와서 두 노조들은 누적되어 온 과제들, 전반적인 근로조건의 향상 및 고용불안의 해소에 초점을 맡추고 광범위한 조사연구, 정책개발을 하고 있다. 두 사업장은 한국사회에서 신기술의 도입이 노동자들의 교섭력 여하에 따라 부정적인 문제를 줄이고 긍정적인 영향을 확대할 수 있는지에 대한 실험무대가 될 것이다.

키워드

업무전산화,   사무자동화,   여성의 고용량,   VDT 증후군,   노동강도의 강화,   신기술도입에 대한 노동조합의 대응