비정규근로의 실태와 정책과제(노동문제)

소개글

비정규근로의 실태와 정책과제(노동문제)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1장 서 론
제1절 연구배경과 연구목적
제2절 비정규근로에 관한 제반논쟁
1. 경제학적 시각 : 유연화기업모형을 중심으로
2. 비정규근로 증가에 관한 비판론
3. 노동법적 시각
4. 비정규근로 계약에 관한 법경제학 일반론
5. 비정규근로와 노사정의 입장

제 2 장 고용형태별 규모
제1절 [경제활동인구조사] 부가조사
1. 부가조사의 실시 경위
2. 조사표에 대한 설명
3. 다양한 고용형태의 구분 및 변별 과정

제2절 고용유형별 규모
1. 제1차 부가조사와 제2차 부가조사의 비교
2. 산업별 고용유형의 규모
3. 직종별 고용유형의 규모
4. 인구학적 특성별 고용유형의 규모
5. 고용유형별 근속기간의 분포
6. 고용유형과 종사상지위와의 관계
제3절 대안적 고용관계의 고용형태별 규모
1. 대안적 고용관계의 비교: 제1차 및 제2차 부가조사
2. 산업별 대안적 고용관계의 분포
3. 직종별 대안적 고용관계의 분포
4. 인구학적 특성별 대안적 고용관계의 분포
5. 대안적 고용관계별 근속기간의 분포
6. 대안적 고용관계와 종사상지위와의 관계
제4절 전통적 고용관계의 고용형태별 규모
1. 전통적 고용관계의 규모
2. 근로지속 불가능한 유기계약근로의 규모
3. 근로지속 가능한 유기계약근로의 규모
4. 무기계약근로의 규모

제 3 장 고용형태별 임금
제1절 서 론
제2절 다양한 고용형태별 월 평균임금
1. 임금근로자의 월 평균임금
2. 다양한 고용형태별 임금
제3절 다양한 고용형태와 근로시간
1. 임금근로자의 근로시간
2. 다양한 고용형태별 근로시간
제4절 다양한 고용형태별 시간당 임금
1. 임금근로자의 시간당 임금
2. 다양한 고용형태와 시간당 임금

제 4 장 고용형태별 사회보험과 부가급부의 적용
제1절 서 론
제2절 다양한 고용형태별 사회보험 적용실태
1. 임금근로자의 사회보험 적용
2. 다양한 고용형태별 사회보험 적용
제3절 다양한 고용형태별 부가급부의 적용실태
1. 임금근로자의 부가급부 적용실태
2. 다양한 고용형태별 부가급부의 수혜

본문내용

의 거래비용을 불필요하게 높였을 가능성도 배제할 수 없을 것이다. 가령 비정규근로 노동계약이 유기계약(15.3%)이 아니라 무기계약의 형태(84.7%)를 보편적으로 취하는 것도 이런 맥락에서 이해될 수 있을 것이다. 물론 유기계약의 법적 보호 정도가 강하여 이를 우회하기 위해 무기계약을 맺는 사용자의 탈법적 동기도 존재할 것이다. 또한 확실하지 않은 일의 완성 기간을 미리 고정시켜 놓고 유기계약의 법적 책임을 감당해야 하는 것보다는 기간을 정하지 않는 계약의 형태가 선호될 수 있을 것이다. 물론 무기계약도 근로기준법상 강한 정도의 사용자의 의무가 주어지지만 암묵적으로 사용자의 계약해지권(사실상의 해고권)을 근로자로부터 넘겨받음으로써 실질적인 고용재량권이 사용자에게 주어지는 탈법도 자주 목격되는 것이 현실이다. 현행법 기준으로는 이미 암시장화한 모든 무기계약 임시·일용직에 대하여 상용직에 준하는 사용자의 법적 책임을 하루 아침에 엄격히 추궁한다면 이로 인해 상실되는 경제효율성은 클 것이다. 또한 우회하기 위한 새로운 암묵적 계약이 출현될 수도 있다. 민간이 비정규 노동계약을 유연(flexible)하게 그러나 공정(fair)하고 효율적(efficient)인 형태로 맺도록 유인하는 노동제도의 기능이 없다는 사실 역시 비정규근로 노동계약이 기형적으로 발전하는 데 일조했다는 점은 부인하지 못할 것이다.
비정규근로 노동계약을 불완전하게 만드는 것으로 정보의 비대칭성을 들 수 있다. 가령 근로자는 사용자에 비하여 고용기간이 갖는 의미를 적절히 평가하고 본인의 이익에 부합되도록 협상하기에는 어려운 위치에 있다는 것이다. 즉 미래에 발생할 비정규근로 계약이 반복되지 않을 경우의 이직비용, 직장상실비용이 얼마나 되는지를 냉정하게 파악하고 이를 협상에 반영하기 어렵다는 것이다. 또한 기업정보에 제한된 접근 가능성으로 자신에게 유리한 계약기간과 임금수준을 협상하는 것은 독점력이 매우 높은 숙련된 근로자군에서나 가능하고 대다수의 근로자의 현실과는 너무나 동떨어진 것이다. 최소한의 책임성(liability)을 사용자에게 지움으로써 사용자는 근로자에게 생산활동에 필요한 투자를 하고 근로자는 업무에 몰입하게 함으로써, 노동계약의 연성화를 미연에 방지할 수도 있다.
5. 비정규근로와 노사정의 입장
전술하였듯이, 경제위기 이후 우리 나라 정부정책이 비정규근로를 증가시키는 데 일정 부분 기여하였다 할 수 있다. 정부의 실업대책은 단기일자리를 창출하여 실업률은 감소시켰을지는 모르지만 비정규근로의 증가를 초래하고 공공 및 금융부문 구조조정과 민영화정책은 또 다른 측면에서 비정규근로의 증가에 기여하였을 것으로 판단된다.
정부가 비정규근로 증가에 기여한 것은 우리 나라에만 있는 일은 아니다. 가령 프랑스에서 1982년부터 1987년까지 단시간근로자 증가의 63%는 공공부문에서 이루어졌다고 주장된다(Mashall, 1989 ; Caire, 1989 ; Ricca, 1989). Rodgers(1989)는 정부에 의한 단시간근로자 혹은 단기근로자의 양산은 영국, 벨기에, 네덜란드에서도 나타난다고 주장한다. 물론 공공부문에서 창출된 비정규근로는 근로기준법을 잘 준수하여 민간부문에 비하여 그 불안정성이 덜할 것이지만, 정부가 비정규근로의 양산을 오히려 야기시켰다는 점은 부인하지 못한다. Claire(1989)는 정부의 실업률을 감소시키는 정책이 위장된 실업(disguised unemployment)을 양산하였다고 비판하기도 한다.
또한 정부는 다양한 입법조치나 행정해석을 통해서도 시장에 영향을 미칠 수 있다. Muckenberger(1989)는 독일 정부의 탈규제적 조치가 모든 근로자에 균등하게 영향을 미친 것이 아니라 비정규근로의 고용보호 완화에 더 큰 영향을 미쳤다고 주장한다.
비정규근로의 증가에 관한 근로자와 사용자의 입장은 근로자 반대, 사용자 찬성으로 이미 단순 정형화되어 있다. 사용자단체는 대체로 비정규근로 문제는 경기회복과 더불어 점차 완화될 것이기 때문에 문제될 것이 없다고 주장하거나, 비정규근로 문제의 본질은 정규근로에 대한 과보호, 예컨대 해고제한, 기타 근로조건 등에서의 경직적인 제도에 의해 발생하였기 때문에 이에 대한 개선이 필요하다고 주장한다(「비정규노동자 권리보장을 위한 공청회」에서 경영계안, 2000)
사용자단체의 입장에 비하여 정규근로 노동조합의 입장은 그다지 간단치 않다. 노동자의 근로조건을 규율하고 있는 것은 근로계약, 취업규칙 그리고 단체협약의 세 가지이다. 물론 이들 각각이 근로조건의 최저기준을 정한 근로기준법에 위배되어서는 안 된다. 경제활동인구 부가조사에서 나타난 바와 같이 비정규근로자의 근로조건은 기본급과 법정수당, 기업복지, 4대보험 등에서 정규근로와 많은 격차를 보이고 있는데, 이것의 형식적인 근거가 되는 것은 개별 근로계약과 취업규칙, 단체협약이다. 즉, 취업규칙이나 단체협약이 비정규노동자에게 적용되지 않아 개별협상에서 사용자가 우위를 점할 가능성이 크다.
노동조합에서 비정규근로자를 조직하여 보호하는 데는 일정한 한계가 있다. 기업단위노조에서 규약상 가입범위에 포함시키고도 실제 가입을 받아주지 않고, 중앙단위에서 복수노조금지로 독자적인 노동조합을 결성할 수 없다면 비정규근로자의 단결권이 가로막히게 된다. 정작 복수노조금지조항을 2006년까지 유예하는 데 합의한 중앙단위노조가 비정규근로 노조의 분리 결성을 지원한다는 자기모순도 발생하게 된다.
혹자는 비정규근로 문제는 경기가 회복되면 자연히 소멸될 문제로서 간주하고, 정규근로의 권리보호에 치중해야 한다고 주장할지도 모른다. 즉 정규근로를 대체하는 범위에서만 비정규근로의 증가에 반대하고, 그 이외의 증가는 오히려 핵심근로자를 보호할 수 있다는 입장이다. 그러나 비정규근로 문제는 노동시장의 전반적인 변화의 한 양상이며 정규근로의 거울 속의 이미지(mirror image)로서 장기적으로 노사협상이 더욱 단절화(fragmented)되고 이는 정규근로 근로자의 권리에도 상당부분 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 점에 주목해야 한다.
제 2 장
고용형태별 규모
제2장 고용형태별 규모
비정규근로의 실태와 정책과제(Ⅱ)
제 1 절

키워드

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