인사제도 인터뷰~ 인사관리 분석

목차

1. 서론
1)회사연혁

2. 본론
1)인터뷰
2)제도조사 및 내용분석
3)임금제도
4)인사고과제
5) 퇴직제도

3. 결론

본문내용

도 또한 극소수만을 선발하므로 인턴사원제도가 대우중공업의 주된 모집, 채용, 선발제도이다.
1) 인턴사원제도
인턴제도의 목적은 우수인력 조기 확보와 육성, 효율적인 인력 배치에 더 큰 목적을 두고 있다. 과거의 제도가 각 부서에 전공 위주로 공급되어 그 사원의 특성이나 능력에 맞지 않아 우수인력의 이직이나 업무의 정응 시간이 오래 걸린데 비하여 인턴제도를 시행함으로 인해서 취업자으 적성이나 능력에 맞게 배치되고 적응시간 또한 줄어들게 되었다.
2) 채용내정제도
대우중공업의 채용내정제도는 최근에는 특수기능직을 제외하고는 거의 실시되고 있지 않다. 채용내정제도의 목적이 인력의 확보인데 비해 최근의 구직난은 채용내정제도의 필요성을 감소시키고 있기 때문이다. 채용내정제도를 도입하고 있는 기업도 얼마 되지 않으며 도입되어도 실시되지 않는 것은 인력이 남아도는 현재에 당연한 사실이다.
3) 산학 장학제도
대우의 산학장학제도는 우수한 인재를 확보하기 위한 제도이다. 산학 장학제도는 우수한 인재를 확보하기 위한 제도이다. 산학 장학제도는 경력을 인정해 주고 장학금을 지급하지만 비용이 많이 들기 때문에 소수의 인재에게만 혜택이 돌아갈 수 밖에 없다.
(2) 승진·승격제도
승진은 동일조직내에서 현재의 직위보다 높은 직위로 상ㅎㅇ이동하는 거을 말라고 승격은 급여등급 또는 자격요건이 격상되는 것이다. 대우에서는 발탁인제도와 전문직제도를 시행하고 잇다 하지만 발탁인사제도는 회사전반에 걸쳐 실시되지 못하고 전문직제도는 전문직에만 국한되어 아직까지 진정한 능력주의 승진·승격제도가 실시된다고 보기는 어렵다.
1) 발탁인사제도
발탁인사제도의 심사는 주로 인사고과의 공적에 의해 이루어진다.
발탁인사의 가장 큰 목적은 종업원의 능력을 상승시키고 동기부여를 하는 일이다.
대우중공업에서는 발탁인사제도를 시행하고는 있지만 직원간의 위화감, 조직의질서 붕괴 등을 이유로 임원진에 한하여 실시하고 있다. 진정한 능력조의 위주의 발탁인사제도는 실시되기도 어렵고 실시되어도 많은 문제점들을 내포하고 있기 때문에 발탁인사제도를 뒷 바침할 만한 제도의 개선이 필요하다.
2) 전문직제도
대우중공업의 전문직제도는 포스트지향주의의 배제 및 전문인력처우차별화를 중심으로 한다. 전문직제도는 전문직이기 때문에 일반사원과의 위화감이나 조직의 질서와 상관없이 능력주의 인사를 펼 수 있지만 전문직이라는 한정된 종업원을 대상으로 하기 때문에 기업 전반에 걸쳐 광범위하게 활용하기 어렵다.
(3) 임금제도
대우중공업에서는 신인사 임금제도로써 직능급 임금제도와 고과상여금제가 실시되고 있고 연봉제는 검토 중에 있다. 임금이 능력에 따라 지급되도록 신인사 제도를 도입했지만 평가기준의 문제 때문에 평가가 용이한 점이나 생산직등 일부에만 실시되고 있다.
능력급으로 지급되는 임금 또한 일부에 지나지 않는다.
임금제도의 대부분이 돈에 관련되 있기 때문에 민감한 문제이다. 그래서 올바른 평가기준없이 평가해 차별지급하는 것은 오히려 연공서열보다 부작용을 가져올 수 있기 때문에 제도의 시행을 꺼리고 있다.
1) 직능급 임금제도
직능급 임금제도의 목적은 능력에 따른 동기부여이다.
예전의 임금제도가 연공선열을 중시하는데 비해 직능급 임금제도는 능력개발 욕구, 업적, 공헌도를 중시해 임금을 지급한다. 대우중공업은 직능급임금제도를 실시하고 있으나 일 부분에 국한되어 있다.
기본급을 먼저 주고 수당을 능력급으로 주는데 판단이 어려운 점을 들어 일부만 능력제로 지급한다고 한다. 직능급 임금제도가 올바로 시행되려면 능력의 객관적 판단 기준이 정립되어야 한다.
2) 고과 상여금제
대우중공업에서는 고과상여금제를 프로젝트나 생산직 같이 평가가 용이한 부분에 시행한다.
고과상여금제도도 직능급 임금제도와 마찬가지로 그 평가기준이 모호가거나 판단이 어렵다.
(4) 인사고과제
대우중공업은 자기고과제를 시행하는데 인사변동에 크게 반영하지 않는다.
1) 자기고과제
자기고과제도란 본인이 자신의 능력·업적·태도를 평가하는 제도를 말한다. 자기고과는 자기의 능력을 자기가 평가해 자기 계발의 계기가 되게 하고 상사의 일반적인 고과로 인한 부작용을 최소화 하는 장점이 있지만 거짓정보의 제공의 소지가 있어서 대우중공업에서는 인사에 반영하고 있지 않다고 한다. 동료고과와 부하고과, 상사고과 등을 상호 연개시켜 시행한다면 올바른 결론을 낼 수 있을 것이다.
(5)퇴직제도
1) 명예퇴직 및 조기퇴직제도
대우중공업은 명예퇴직제도와 조기퇴직제를 실시한다. 명예퇴직과 조기퇴직제도가 대두된 이유는 계속되는 인사적체와 인건비의 부담 때문이다.
3. 결 론
최근들어 기업들이 신 인사관리제도를 앞다투어 실시하면서 인사관리 부문의 급격한 변화가 이루어지고 있다. 이러한 변화의 이유에는 여러가지가 있겠지만 인적자원의 고학력화, 고령화, 고임금화와 더불어인력구성의 변화, 정년연장, 기술혁신, 여성인력의 활용 등으로 더이상 예전의 인사관리 방법으로는 계속적인 인사적체와 급변하는 기업환경에 대응하기가 어려워지고 있고 UR이후 개방화에 따른 적자생존의 세계에서 살아남기 위해서이다. 우리 조에서는 충분한 사전조사를 하고 대우중공업에 인터뷰를 하게 되었는데 우리가 처음에 기대했던 것과는 달리 신인사제도의 시행이 제대로 이루어지지 않고 있었다. 제대로 시행되는 제도라고 해봐야 인턴사원제도, 명예퇴직 및 조기퇴직제도 뿐이다. 인터뷰에 응해주었던 인사과 담당자도 신인사제도라고 해봤자 이름만 바뀌었을뿐 내용은 크게 달라지지 않았다고 말했다. 우리나라의 기업들은 대부분 대우와 같이 겉모양은 그럴듯하게 꾸며놓고 운영은 종래와 다를 바 없는 경우가 많다고 한다. 물론 무조건 신인사제도로 바꾸는 것이 능사라고 할 수는 없다. 현재 우리기업들이 시행하려 하는 신인사제도들은 거의가 선진국의 제도를 무조건적으로 받아들이려하는 경향이 있는데 우리의 사회문화와 행동양식, 가치관 등 우리의 문화에 크게 벗어나지 않으면서도 새로운 조류에 부합되는 인사방식을 만들어야 한다고 생각되어진다. 또 능력을 측정하는 잣대를 장기적인 관점에서 우리식에 맞게 연구하여 객관적이고 공정하게 만들수 있도록 해야 할 것이다.

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