바람직한 노사관계의 정립방향

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노사관계의 일반적 고찰
1. 노사관계의 기본개념
1) 노사관계의 정의
2) 노사관계의 기본구조
3) 민주적 노사관계 형태
4) 국제노동기구 - International Labour Organization(ILO)
2. 노동조합과 단체교섭
1) 노동조합의 의의와 숍제도(Shop System)
2) 노동조합의 형태
3) 단체교섭의 의의와 기능
4) 단체교섭의 기본자세
5) 노사분규

Ⅲ. 노사관계를 둘러싼 주요쟁점
1. 한국노사관계의 특징
2. 노사관계의 문제점과 그 원인
1) 노사관계 쟁점의 유형
2) 노사관계의 문제점
3) 노사갈등의 원인
4) 노사관계 제도의 문제점
5) 노사관계의 방향점

Ⅳ. 노사관계의 성립배경 및 정책동향
1. 한국 노사관계의 역사적 배경
1) 한국노사관계의 태동과 방임적 노사관계
2) 경제 성장기의 상황과 억압적 노사관계
3) 사회 갈등기의 상황과 대립적 노사관계
4) 민주화 시대의 협력적 노사관계
5) 현재 노사관계의 변화 양상
6) 향후의 한국 노사관계
2. 현재의 노사관계
3. 노사관계의 목표와 기제
4. 정부의 노동정책
5. 환경변화와 국내외 동향
1) 노사관계의 새로운 환경
2) 선진국의 경험이 주는 시사점
3) 노사관계 개혁에 성공한 일류기업(미국)의 공통사항
4) 노사관계 우수사례 - 삼성에버랜드

Ⅴ. 바람직한 노사관계를 위한 정립방향
1. 21세기 신노사관계의 발전방향
2. 신노사문화의 제도화; 변화방향
1) 신노사문화와 노사관계시스템
2) 신노사문화와 조직모델

Ⅵ. 결론

본문내용

형은 조직의 전체 수준에 있어서 근로자 참가가 활성화된다는 특징이 있으며, 이는 노사파트너십으로 대표된다. 노사파트너십의 전형은 Ackoff(1994)가 개념화한 순환적 조직(circular organization)의 원칙에 입각해서 이해할 수 있는바, 이는 조직구성원으로서의 근로자들이 제반 수준에 있어서의 의사결정에 참여하는 구조를 갖춘 조직을 말한다. 순환적 조직구조란 조직의 위계를 부정하지는 않지만, 각 수준에 있어서 조직구성원 모두가 참여해서 영향력을 행사할 수 있는 의사결정구조(위원회)를 갖춘 조직구조를 말한다. 따라서 노사파트너십은 순환적 조직의 일환으로서, 작업현장, 인적자원관리, 그리고 전략적 수준에 있어서 노사간 협의구조가 제도화된 순환적 조직으로 파악할 수 있다.
노사파트너십은 구조적 측면에서 근로자 의사결정참가의 제도화로 볼 수 있는 한편, 새로운 조직모형에 있어서는 노사간 협의나 교섭의 이슈도 분배적 이슈만이 아니라 통합적 이슈가 부각되는 특징도 지니고 있다. 분배적 이슈가 노사간 영합(zero-sum)게임에 해당된다면 통합적 이슈는 노사간 윈-윈(win-win)게임에 해당되는 것으로서, 현재 및 미래에 있어서 노사간에 상호 이득이 되는 이슈들이다. 이처럼 노사파트너십이 조직구조로서 정착되면, 노사간의 이슈로서 통합적 이슈들이 부각되는 것이 새로운 조직모형의 특징인바 이를 도시하면 [그림 Ⅵ]와 같다.
[그림 Ⅵ] 새로운 조직모델과 노사관계특성
이상에서 검토한 바와 같이 참여·협력적 노사관계의 정립을 위한 새로운 조직모형은 인적자원에 대한 관점 내지 철학, 기술과 생산체계, 리더십과 조직구조, 그리고 노사관계 측면이 상호 연계성을 지닌 일관된 시스템을 특징으로 한다. 새로운 조직모형의 4차원간에는 상호 밀접한 연관성이 존재하고, 어느 한 측면이 결여되는 경우 기대하는 효과를 충분히 거둘 수 없게 된다. 특히 우리는 새로운 조직모형에서 가장 중요하고 핵심적인 차원이 인적자원관 내지 인적자원철학임을 알 수 있다. 다시 말하면 인적자원을 기업의 중요한 이해관계자이자 전략적 자산으로 간주하는 가치관이 기술과 생산체계, 리더십과 조직구조, 그리고 노사관계를 결합시켜주는 일관된 원칙임을 알 수 있다.
새로운 조직모형을 위해서는 구성원들이 각기 자신들의 '자율성'(autonomy)을 유지하면서도 이를 바탕으로 더 큰 유기적 협력의 틀에 '참여' 함으로써 거시적 공생의 구조가 형성되고, 서로의 존재와 성장에 필요한 자원과 정보가 공유 혹은 교환됨으로써 공존의 필요조건이 갖추어져야 한다. 그리고 그 기반을 제공하는 것은 결국 '기업공동체'를 구성하는 각 행위 주체들간에 존재하는 다양한 방식의 호혜성의 기제들이라고 볼 수 있다. 이와 같은 호혜성의 기제들이 고도로 발전되어야만 상호신뢰에 기초한 참여·협력적 노사관계의 성립이 가능하다는 것이 강조되어야 한다.
Ⅵ. 결론
6·29선언 이후 90년대 후반까지는 권위주의 노사관계에 대한 저항과 신노사관계의 창출을 위한 노력의 시기였다. 그러나 결국 노사관계의 안정과 경제의 성장을 견인 할 수 있는 신노사관계의 구축은 성공하지 못하였는데, 이는 노사 모두 대립주의를 탈피하지 못하였고, 제로섬의 분배중심이었다. 또한 합리적인 교섭구조와 교섭문화가 정착되지 못하였으며 노조운동이 대기업 정규직에 의해 주도되어 전체근로자의 이익과 국민경제의 발전에 대한 고려가 부족하였다. 또 정부의 노동정책도 비전과 원칙의 제시, 그리고 노동행정의 일관성 유지 등에서 문제점이 있었다.
이러한 이유로 지난 10여 년간 신노사관계의 창출에 실패함으로써 노사관계는 불안하였고, 국가경쟁력은 약화되었다.
21세기 신노사관계의 정착을 위해서 우선 신노사협력주의를 청착시켜야하고 사회적 합의의 제도화가 이루어져야 한다. 한편 교섭체계를 재구축하고 합리적인 교섭문화를 정착시켜야하며 기업레벨에서 참여적 경영이 발전되어야 한다. 마지막으로 노동행정은 노사관계의 공공재를 생산·공급해야 한다.
앞으로 우리는 노사간에 갈등보다는 화합을 한다면 우리나라의 경쟁력은 한층 높아질 것이며 침체된 경제도 곧 회복 될 것이다. 급변하는 세계경제 속에서 우리나라의 위치를 확고히 다지기 위해서는 경제 안정이 필수적이고 이것의 선결 과제는 바람직한 노사관계의 정착일 것이다. 노사가 상호 이해를 바탕으로 갈등을 슬기롭게 해결해 나갈 때, 우리는 선진 한국으로의 발판이 한층 더 견고해질 것이다.
즉, 정부와 기업은 노동시장의 유연성을 확보하여 노동관행 관련 각종 규제를 완화하여야 한다. 그러면 경쟁력 회복에서 물가안정, 고용안정을 해결할 수 있을 것이다. 노동자 또한 정부와 기업과의 공존·협력관계임을 잊지 말고 믿음을 가지고 생산성을 향상시킬 수 있도록 최선을 다하며 고통분담에 감내하는 지혜를 배워야 할 것이다.
앞으로 우리의 경제사회에는 커다란 변화가 예상된다. 변화가 필요할 때 적절하게 대응하여 변화할 수 있어야만 우리도 선진권 경제로의 진입이 가능하며 모든 면에서 선진국으로 될 수 있을 것이다. 그러한 의미에서 앞으로는 지금보다 모든 경제주체나 일반국민이 더욱 합리적으로 토론하고 공감대를 형성하며 바람직한 행동을 해야 할 것이다.
끝으로 한국의 노동문제는 그 해결과정에서 여러 가지 애로에 부딪히겠지만 노동문제들은 충분히 해결될 수 있으며 그러한 과정을 거치면서 더욱 더 높은 수준으로 발전 할 것이라 생각한다.
참고문헌
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노사관계의 올바른 이해, 한국노동교육원, 1993
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박세일, "노·사·정 관계의 새로운 지평" 제4권, 한국노사관계학회, 1994
서해경제연구 제1권, 서해 경제연구소
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충남전문대학논문집, 제14집
김수곤, 배무기. 신노사 관계와 경쟁력, 한국 경제 연구원, 1995
김윤환, 한국노사관계의 논리와 현실, 매일경제 신문사, 1990
김윤환, 한국 노동 문제 연구, 고려대학교 아세아 문제 연구소, 1967
정재훈, 노사관계의 이해, 대영문화사, 1988

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