공무원 성과급 제도의 현황과 개선방안

목차

Ⅰ. 서 론
1. 문제 제기 및 연구 목적
2. 연구범위 및 연구방법

Ⅱ. 이론적 배경
1. 성과급 제도의 개념
2. 성과급 제도의 유형
3. 성과급 제도의 기본 요건
4. 업무실적의 평가
⑴ 목표관리제
⑵ 근무성적평정
⑶ 다면평가제
5. 동기부여 이론
⑴ Vroom의 기대이론
⑵ Adams의 공정성이론
⑶ Loche의 목표설정이론
⑷ 대리인이론

Ⅲ. 성과급 제도의 현황
1. 외국 성과급제도의 현황
⑴ 호주 정부의 성과급제도
⑵ 뉴질랜드 정부의 성과급제도
⑶ 캐나다 정부의 성과급제도
⑷ 싱가포르 정부의 성과급제도
2. 우리나라 성과급제도의 현황
⑴ 성과급 제도의 도입
3. 업무실적 평가방법
⑴ 목표관리제
⑵ 근무성적평정제
4. 성과급 제도의 문제점

Ⅳ. 결 론

참 고 문 헌

본문내용

시가 성과금 나눠먹기를 강요했다" 고 말했다. 이에 대해 총무과 관계자는 "개인별 통장으로 성과금을 지급했으나 각 부서에서 자율적으로 돈을 나눠 가지도록 한 것" 이라며 "처음부터 나눠먹기를 강요한 것은 아니다" 고 해명했다.
지난 12일 3천8백50명에게 21억4천만원을 지급한 부산시도 S.A등급 직원들의 상여금 중 일부 를 거둬 성과금을 받지 못한 직원들에게 나눠줄 예정인 것으로 알려졌다. 또 일부 부서는 아예 성과금을 부서 회식비 등으로 사용할 예정이다.
이에 앞서 지난달 26일 성과금을 지급한 서울시에서도 직원들이 시 홈페이지를 통해 성과금 지 급방식에 불만을 표시하자 부서별로 회식비로 사용하거나 전직원들에게 돈을 나눠준 경우가 많았던 것으로 전해졌다.
평가기준 등을 둘러싼 반발때문에 15일 현재 16개 광역자치단체 가운데 서울.부산.대구.전남북등 7개 시.도만 성과금을 지급했다.
- 파행 공무원 성과급 제도 손질 시급 (중앙일보 기사, 6/6)
'이런 식이라면 아예 없애는 것이 낫다.' '조금씩이라도 월급을 올려주지 이런 제도는 왜 만들었나' .
공직사회의 경쟁력을 높인다는 취지로 정부가 올해 처음으로 국가.지방공무원과 교원들을 대상으로 실시하고 있는 성과상여금제(성과급)에 대한 대다수 공무원의 반응이다.
5천억원이 넘는 돈을 들여 시행하는 제도지만 지급기준에 대한 불만이 팽배해 말썽이 끊이지 않고 있다. 노골적인 나눠먹기와 온정주의.연공서열에 따른 파행 지급이 만연한 상태다. 어떤 자치단체에서는 반납운동이 벌어지고, 제도가 잘못됐다며 지방의회가 예산을 전액 삭감하는 사태도 생기고 있다.
전문가들은 "지급 대상을 전체의 70%로 지나치게 높게 잡은 것이 가장 큰 문제" 라며 제도 손질이 시급하다고 지적하고 있다.
Ⅳ. 결 론
공무원들의 동기부여를 목적으로 하는 성과급 제도는 1995년에 특별상여 수당제를 시작으로 1999년 성과상여금제로의 변경 및 연봉제도를 도입하여 지금까지 시행되고 있다. 그러나 처음 시작부터 그 업무실적평가의 공정성에 대한 문제를 비롯하여 여러 가지 부정적인 측면이 나타나고 지금도 사라지지 않고 있다.
그러나 급변하는 세계속에서 성과급 제도의 도입은 이미 하나의 흐름이며 반드시 필요한 인사개혁의 첫걸음이라고 생각한다. 모든 제도들이 다 그렇듯이 성과급 제도의 성공여부도 결국 제도 자체보다는 그것을 운영하고 집행해나가는 사람들에게 달려 있는 것이다. 아무리 제도가 잘 만들어져 있다고 하더라도 평정자들이 근무실적을 연공서열에 따라 형식적으로 평정하는 등 제대로 운영되지 않는다면 어떻게 하더라도 그 제도는 성공할 수 없을 것이다. 이러한 점을 방지하기 위해서는 평가자들이 연공서열.온정주의.개인적충성도 등을 떠난 공정한 평가가 이루어져야 할 것이며 객관적인 평가자료와 기준을 마련해야만 할 것이다. 이에 앞에서 언급한 문제점에 대한 여러 가지 방안들을 살펴보면서 본 연구를 마치고자 한다.
첫째, 성과급제도와 승진간의 연계를 들 수 있다. 우리나라 공무원들의 경우 승진에 대한 욕구가 무척 강한 편이다. 때문에 업무성과에 대한 보상으로서의 성과급과 승진을 적절히 조화시킬수만 있다면 전체적인 동기유발 측면에서 큰 효과를 가져올 수 있을 것이라고 생각한다.
둘째, 성과급 지급 대상자의 범위나 지급액, 공정성에 대한 인식 등 거의 모든 면에 있어서 정부기관별이나 직종별로 공무원들의 인식에 상당한 차이가 있다. 때문에 각 기관별로 범위내에서 자율적으로 결정하고 집행할 수 있도록 제도 운영에 상당한 자율성을 부여해야 한다.
셋째, 성과급제도에 있어서 가장 중요한 업무실적평가의 공정한 체제 구축이다. 이를 위해서는 평가자들이 연공서열.온정주의.개인적충성도 등을 떠난 공정한 평가를 해야할 것이며 객관적인 평가자료와 기준을 마련해야만 할 것이다.
넷째, 성과급 지급에 있어 그 공정성과 책임성을 높이기 위해 평가자 및 확인자와 평가결과, 성과급지급대상자 및 지급액수 등에 있어서 그 과정을 항상 투명하게 해야 하며 공개가 이루어져야 한다. 또한 그 서식이나 절차 및 단계를 단순화시켜서 왜곡의 기회를 줄이고 평가요소별로 개념을 명확히 하여 평가기준을 구체화시켜 주관적인 평가의 가능성을 줄이는 것도 좋은 방법이 될 것이다.
다섯째, 이미 시행되고 있는 다면평가제도의 활성화를 통하여 업무실적평가의 공정성을 높일 수 있고 이는 곧 공무원들에게 보다 높은 동기부여를 해 줄 것이다.
여섯째, 개인의 실적평가보다는 부서나 팀 단위의 실적평가에 의한 집단 성과급이 더욱 효과적일 수 있다. 단지 집단 성과급의 과정에서 무임승차자가 생길 수도 있기 때문에 이에 유의해야 한다.
마지막으로 우리나라 공무원들의 인식 개선이 필요하다. 우리나라 공무원들은 아직도 실적을 산출이나 결과 대신 투입이나 과정으로 인식하는 경향이 강하기 때문에 결과중심의 실적평가와 실적에 따른 보상을 원리로 하는 성과급제가 쉽게 정착하기 힘들고 큰 효과를 보지 못하고 있기 때문이다.
참 고 문 헌
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