21세기 노동법의 발전방향에 관하여

목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ. 21세기 노동의 구조와 변화
1. 노동의 가부장적 기본 구조와 변화
2. 직업생활의 변화
3. 노조와 노사협의회의 구조

Ⅲ. 노동의 변화에 대응한 21세기 노동법의 과제
1. 노동법의 구조와 비전
2. 고용법의 과제
3. 근로조건법의 과제
4. 노동단체법의 과제

Ⅳ. 맺음말

본문내용

욱 중가될 것이고, 그들은 보다 자유로운 전문가 집단으로서의 직능별 조합에 가까운 기업외 노동조합을 형성하게 되며, 그 조합은 당해 직능에 관한 근로조건(각 숙련 단계마다의 최저 시급이나 장시간 근로시간 규제 등)의 단체협약, 법률, 조례 등에 의한 설정, 파견 근로자의 알선, 그 목적을 달성하기 위한 사용자단체나 정부 및 자치체와의 단체교섭과 단체행동을 담당해야 한다.
한편 기업 개혁의 결과 상근 근로자가 소수밖에 존재하지 않게 되면 종래의 산업별 및 기업별 노동조합 조직은 상당수 와해될 수 있고, 만일 그렇게 된다면 대부분이 불안정 고용자인 미숙련 근로자는 합동조합적 조직에 가입하게 될 것이다. 곧 노동조합이 근로자의 숙련 정도에 따라 기본적으로 이원화된다는 것이고, 그 조직력은 상당히 약화될 수도 있다는 것이다. 특히 미숙련 근로자의 경우 그 불안정을 이유로 조직 형태도 불안정을 면하지 못할 수도 있다.
그러나 종래의 산업별 및 기업별 노조가 완전히 없어진다고 볼 수는 없을 것이다. 현행 산업 구조와 기업 구조가 기본적으로 존재하는 한 그것들을 토대로 한 현행 노조 조직은 어느 정도로는 지속된다고 보는 것이 옳을 것이다. 문제는 그것들이 현행의 조직률보다 더욱 약화되어 오늘과 같은 노조의 중심 조직으로 기능할 지가 의문이라고 하는 점이다. 게다가 현행의 기업별 조직보다도 산업별 조직이 더욱 약화될 수도 있다고 생각한다. 이는 전통적으로 집약적인 제2차 산업 중심의 산업별 조직이 보다 분산적인 제3차 산업으로 변화됨에 의해 불가피하게 생길 수도 있는 현상이라고 생각된다. 도리어 앞서도 말한 직능별 조합이 더욱 크게 대두할 수 있다.
따라서 앞서도 말했듯이 노조의 산별화 경향은 도리어 지금보다 더욱 약화될 수 있고, 현행의 기업별 노조가 명맥을 유지하되 그 기능도 당연히 정치적 및 사회적 기능으로의 확대라고 하기보다도 오늘날과 같은 경제적인 단체교섭의 기능 정도에 그칠 가능성이 크다. 말하자면 각 사업장의 종업원 대표위원회의 기능과 동일한 역할을 수행할 것이라고 하는 점이다. 이는 우리 노동운동의 역사적 전통으로 인한 한계 때문에 더욱 그럴 수 있다고 생각된다.
또한 종래의 단일 및 균일적 조직인 산업별 또는 기업별 조직이 상당수 와해되어 노동조합이 없는 직장이 증대될 것이고, 그러한 경향에 의해 기업 단위에서 새로운 종업원 대표위원회의 필요성은 더욱 증대될 것이다. 그것은 관리자 이외의 모든 종업원으로 구성되는 총회에 의해 선임되어 사업장마다 체결되는 취업규칙에 의해 당해 사업장에 타당한 임금과 근로시간 등의 근로조건의 직능별 단체협약을 상회하는 근로조건의 설정과 일상적인 고충처리 등을 담당해야 한다.
이러한 대표위원회는 사실상 오늘날의 기업별 노조 내지 노사협의회의 노동자 대표와 유사한 것이 될 것이나, 사실은 어느 것과도 다르다. 즉 모든 사업장에 조직이 강제된다는 점에서는 노사협의회와 같고 기업별 노조와는 다르나, 단체행동권이 인정되어야 한다는 점에서는 기업별 노조와 같고 노사협의회와는 다르다. 또한 독일에서 발전된 단체행동권 없는 사업장 종업원 대표위원회와도 달라야 한다.
이상이 21세기에 예상되는 직능별 조합에 의한 단체협약 교섭과 종업원 대표위원회에 의한 취업규칙 교섭에 의한 이원적 단체교섭 시스템이다. 그것은 주로 사용자단체나 자치체를 교섭의 상대로 하나, 기업과 교섭할 수도 있다. 취업규칙 사항은 종업원 대표위원회의 전권사항이나, 그 위원이 조합원임에 의해 근로조건 사항 전반에 걸쳐 조합이 간접적으로 중요한 영향력을 행사할 수 있고, 전국 및 지역 단체협약 위반 등과 같은 특별한 사정이 정당성을 부여받는 경우에는 조합이 직접 기업과 교섭할 수도 있다.
또한 새로운 노동조합의 중심이 직능별 조직이고, 그 교섭 당사자가 사용자 조직에 그치지 않고 필연적으로 정부나 지방자치체까지 이르고, 나아가 그 교섭대상이 당해 조합의 조직 목적상 그 직능을 둘러싼 윤리, 자격시험, 유자격자수의 제한, 조합원 자격의 박탈, 타 직능과의 관계 조정 등과 같이, 지금까지의 노동조합과는 이질적인 내용과 범위에 걸쳐 행정 및 정치적 사항까지 포함하게 됨은 필연적이다.
이러한 새로운 사태는 당연히 헌법상의 노동단체권의 보장 대상 범위와 효력에 대한 재검토를 요한다. 먼저 종업원 대표위원회를 노동단체의 하나로 볼 필요가 있고, 그것에 노동단체권의 모든 기본적 권리가 부여되어야 한다. 또한 단체교섭의 대상도 종래의 사용자에 대한 것을 당연히 넘어서 행정 및 정치적 사항까지 포함하여야 하게 될 것이다. 결국 이 문제는 종래와 같이 법으로 미리 규제할 필요가 있는 것이 아니라, 새로운 노사 자치의 이념에 비추어 노사가 자치적으로 해결할 수 있는 폭넓은 길을 열어두는 것으로 충분할 것이다. 현행 헌법 이념상 그러한 가능성은 충분히 보장되나, 적어도 현행 노동법 및 판례의 경향에서 보면 그러한 가능성은 상당히 제약될 수 있다. 따라서 그러한 문제점에 대한 근본적인 검토가 필요하다.
필자는 21세기 노동법이 종래 형태의 노동조합의 쇠퇴와 함께 새로운 노동조합 형태의 대두, 그리고 기업 단위의 종업원 대표위원회 제도에 의한 취업규칙의 노사합의적-공동결정적 형성이라고 하는 특징을 가질 것으로 전망한다. 물론 이러한 전망은 단순히 저자의 희망 사항에 그칠 수도 있다.
그러나 우리가 어떻게 노동하는가가 우리의 미래를 결정적으로 규정할 것임에 틀림없다. 인간다운 생활을 위해서는 인간적이고 민주적이며 사회적으로 조직된 노동이 결정적으로 중요하다. 민주화의 목표는 노동의 해방에 있다. 민주화는 근로자 자신이 공동결정권을 이용하고 실현하는 것에 있다.
*참고 문헌
박명광·이정용·황신모·장동학, 경제학개론, 1998
안태식, 회사법 해설, 청림, 2000
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유동운, 경제진화론, 선학사, 2000, pp. 417∼418
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