모성보호법에 대한 실체적 접근과 비교분석

소개글

모성보호법에 대한 실체적 접근과 비교분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

가. 육아휴직제도와 실시장려금의 확대

나. 직장보육시설의 설치와 운영지원

다. 공무원과 교사의 가정생황지원 제도 마련에의 영향

라. 육아휴직제도의 실효성문제와 과제

마.직장보육시설의 설치기준의 문제

바. 가정병존적 근로형태의 육성과 여성의 비정규직화 문제

사. 가족간호휴직제도의 실시

아 . 세가지 관점의 에서의 모성보호

결 론

본문내용

가사와 육아에 대한 보호는 남녀공통의 보호가 되어야 한다는 결론에 도달하게 된다.
입법정책적 관점은 국가마다 정도의 차이는 있지만 세계공통적으로 여성의 노동현실은 여전히 성별에 따른 직종힝직급힝임금힝직무의 분리, 낮은 근로조건, 육아 및 가사의 부담, 법과 현실의 괴리 등의 문제를 안고 있으며 또한 각국마다 경제 및 노동사정이 다르다는 현실을 감안하여 볼 때, 여성보호규정을 언제, 어떻게 법이론에 맞게 변화시켜야 여성의 노동현실을 개선할 수 있을 것인가 하는 데 초점을 둔다. 이 입장은 현행의 여성보호규정이 일정한 기간이나 직종에 여성의 근로를 금지하거나 제한하는 형태로 되어 있기 때문에 여성의 고용기회를 좁게하거나 기업이 여성의 고용을 기피하는 구실이 되는 현실도 주시하게 된다. 그리하여 UN과 ILO에서는 모성보호이외의 여성보호규정을 재검토하는 시기와 방식에 대해서는 각국의 구체적 사정에 따르되, 여성보호규정의 재검토는 남녀평등실현의 촉진과 보다 나은 근로자의 근로조건향상에 그 목적이 있으므로 이로 인해 종전보다 여성의 근로조건이 저하되지 않도록 각 국가에 주의촉구하고 있다. 그리고 여성의 보호방식을 여성의 근로를 금지하거나 제한하는 형태가 아니라 남녀간의 고용상의 지위격차를 효과적으로 개선하기 위해 여성들의 고용, 직업훈련, 승진, 배치를 촉진하는 형태로 전환할 것을 권고하고 있다.
경제적 관점은 특히 기업이 여성보호규정으로 인해 여성노동력을 자유롭게, 최대한 활용하지 못하게 되는 현실을 중시하여 여성보호규정은 자본주의 경제의 기초가 되는 자유경쟁원리와 기업의 효율성, 자율성을 국가가 침해하는 것이라는 논리를 펴거나 여성보호규정이 여성의 고용에 미치는 폐해를 부각시킨다. 이와 같은 3가지 관점에 기초하여 각국의 여성보호규정은 변화하여 오고 있다. 예를 들면, 독일은 1994년 6월, 제2차 남녀평등권법을 제정하여 남녀고용평등을 위한 잠정적 우대조치, 직장내 성희롱 규제 등 다양한 입법조치를 마련함과 아울러 남녀근로자 모두에게 적용되는 근로조건이나 근로환경을 개선하면서 동시에 여성에게만 야간근로를 금지하거나 여성의 휴식시간을 보다 길게 하던 규정 등을 없앴으며 갱내근로를 금지시키는 여성의 범위를 축소하였다. 이러한 법개정은 1992년 독일 헌법재판소가 여성에 대한 야간근로금지규정은 야간근로가 남녀 모두의 건강에 해로우며 그 악영향의 정도는 남녀간이 아니라 개인에 따라 차이가 있다는 점, 여성의 가사노동부담을 고려하여 이러한 보호를 하는 것은 여성만이 가사노동을 해야 하거나 하고 있는 것이 아닌데다 가사노동담당자로서의 여성관이나 역할을 고착시킬 수 있는 점, 야간근로를 필요로 하는 직종이 늘어나고 있는 상황에서 여성만에게 야간근로를 금지시키는 것은 남성에 비해 여성의 고용과 수입증대의 기회를 제한시키는 점등에서 헌법의 남녀평등원칙에 위반한다는 판결을 내린 데 따른 입법조치이다. 그후 1994년 10월, 독일은 통일헌법을 마련하면서 “국가는 남녀평등권의 사실상의 실현을 촉진하며, 현존하는 불이익의 철폐를 위하여 노력한다.”라는 조문을 삽입하였다. 한편, 일본은 1947년 근대적 노동기준법을 만들면서 여성에게 무급생리휴가와 해고시 귀향여비를 주는 제도 등 구미제국에 없는 독특한 여성보호규정들을 두었다. 그후 1985년 남녀고용평등법을 만들면서 많은 논란을 거쳐 여성의 잔업제한, 야간 및 휴일근로금지규정, 갱내근로금지규정을 완화하고 귀향여비제도를 폐지하였다. 반면, 임산부를 보호하는 규정은 강화하였다. 1997년 6월, 다시 남녀고용평등법을 대폭 강화, 정비하면서 무급생리휴가와 임산부보호규정을 제외하고는 여성보호규정을 모두 폐지하였다. 다만, 육아와 가족간호를 필요로 하는 남녀근로자는 신청하면 야간근로를 면제하는 규정이 도입되었다. 또한 1998년 9월, 노동기준법의 개정시 여성보호규정의 철폐에 따른 완화조치로서 남녀공통의 시간외 근로와 야간근로의 제한 기준을 도입하고 육아 또는 가족간호를 행하는 부모근로자는 3년간 시간외 근로의 면제를 청구할 수 있도록 하여 가정생활과 직업생활의 조화를 도모하도록 하였다. 일본 여성노동보호법의 변화과정 중 최대의 쟁점은 생리휴가였는데, 사용한 만큼 임금이 공제되는 무급휴가인데다 여성들의 반대가 커서 존치되었다.
그런데 우리나라 헌법은 1948년 제정될 때부터 지금까지 남녀평등원칙과 동시에 여성근로에 대한 특별한 보호를 명시하여 오고 있다. 이에 따라 근로자의 최저근로조건을 정하여 근로자를 보호하는 근로기준법은 1953년 제정될 때부터 1947년에 제정된 당시 일본 노동기준법을 많이 참조하여 유급생리휴가(제71조)와 귀향여비제도(제74조), 보건상힝도덕상 위험유해한 사업에의 여성의 사용금지(제63조, 시행령 제18조), 여성의 야간근로와 휴일근로의 금지(제68조), 갱내근로의 금지(제70조), 출산휴가와 임신부의 경이근로에의 전환(제72조), 수유시간규정(제73조)을 두었다. 이러한 여성보호규정들을 현재 직종, 직급, 직위에 상관없이 상시 5인 이상의 사업장에서 일하는 모든 여성들에게 적용되는데 사실상 노동현장에서 거의 지켜지지 않아 그 필요성에 관해 오래 전부터 논란의 대상이 되어 왔다. 그럼에도 1997년 3월 법개정시에 임신중인 여성을 탄력적 근로시간제 적용에서 배제하는 규정(제50조)이 신설되고 1999년 2월, 법개정시 여성귀향여비제도가 폐지된 것을 제외하고 제정당시 거의 그대로 46년간 지속되어 왔다.
결 론
21세기에는 인권과 남녀평등의 실현은 더욱 중요한 과제로 될 것이다. 전세계 많은 국가들은 이를 위해 남녀평등을 촉진하기 위한 법제도의 정비를 하고 있다. 이러한 상황을 감안하고 남녀평등의 실현, 보다 나은 근로조건과 환경의 확보라는 차원에서 남녀고용평등법의 이행과 개선, 출산휴가의 연장, 유산휴가와 임신 중 건강검진휴가의 확보, 유해한 물질에 대한 여성의 건강보장, 출산휴가와 육아휴가시 사회보험에 의한 소득 보장, 잠정적 여성고용우대조치를 시행하는 것을 선결조건으로 하거나 이와 동시에 이외의 여성보호규정에 대해서는 현실을 감안하여 그 적용조건이나 대상을 제한하여 완화하거나 단계별 폐지를 검토해야 할 것이다.

키워드

모성보호법,   여성부,   성차별,   여성인권,   육아,   가사