현행노동법의 문제점과 개선방향

본문내용

力에 관한 국가적인 방침설정에 관한 것이라고 하겠다.
_ 여기에 일정규모 이상의 大企業과 公益企業에 있어서는 서독의 완전공동결정제도나 영국의 불록위원(Bullock Committee)의 제안에 의한 제도와 유사한 勤勞者側의 참가를 장기적으로 검토하여 보는 것을 제의하고자 한다. 다만 이런 경우 근로자 대표가 이사회에 참가한다 하더라도 상당기간은 업저버의 자격으로 참석하고 근로자 理事로 參加할 것인가, 또 그렇게 하는 경우 어떠한 지위를 가질 것인가 등은 차츰 여러가지 情況과 成果를 檢討하면서 결정하여 나가야 할 것으로 생각된다. 아무튼 우리나라에 있어서의 바람직한 勞使協議制度는 단순한 勞使協助의 차원을 넘어 우리나라의 체제가 허용하는 한도 안에서 더욱 적극적이고 심도있는 제도로 발전되어 나가야할 것으로 생각된다.
_ ② 團體交涉과 勞使協議의 기능 중복의 문제에 대해서는 우리나라에 있어서도 서구의 例에서 볼 수 있는 바와 같이 양자의 機能上의 양분화가 이루어지는 것이 바람직하다고 생각한다. 그것은 이 두 제도가 넓게는 똑같이 집단적 노사관계의 양상을 띠고 있지만, 그 본질상 전자는 勞使間의 對立關係를 本質로 하는 것이고, 후자는 協調關係를 전제로 하는 것이기 때문이다. 이러한 기능상의 분화를 통하여 전자는 勞動組合을 중심으로 대국적이고 장기적인 問題를 處理하고, 후자는 企業과 作業場에서 근로자에게 직접 관련이 있는 문제를 해결하는 제도로 정착시키는 것이 좋을 것이다. 따라서 勞使協議制와 기능혼동 등 여러가지 문제들을 초래하는 團體交涉制를 현재의 기업단위에서 산별단위로 상향하는 體制改善이 이루어져야 하리라고 믿어진다. 이것은 일본의 경우에서도 최근에 산업별 단체교섭으로의 개선을 위한 움직임이 일어나고 있는 것과 英 日에 있어서도 産別勞動組合의 산업별 단체교섭과 Shop Steward(職場代表委員制)들을 중심으로 하는 企業單位에서의 직장교섭의 기능이 분리되고 있다는 점은 참고로할 필요가 있다.
_ ③ 勞使協議會의 設置範圍에 었어서 例外事業場의 범위가 너무 넓고, 노동조합이 없는 사업(場)의 경우에 1백인 이상의 상시 사용하는 근로자가 있는 사법(場)에만 두기로 한 것은 너무 制限的이라고 하지 않을 수 없다. 따라서 종전의 제도대로 未組織 事業場의 경우에도 30인 이상의 勤勞者를 사용하는 事業場[18] 세는 의무적으로 노사협의회를 설치하도록 하고 예외 사업장도 불가피한 경우에만 인정하는 방향으로 法 내지 施行令이 改正되어야 할 것이다.
_ ④ 勤勞者 代表委員의 선출문제와 관련하여 勞動組合이 조직된 사업장에 설치된 勞使協議會에 었어서는 비조직 근로자의 대표가 근로자 위원이 되기 어려운 현재의 勞使協議會法의 규정은 不合理한 規定이라고 생각되므로 이러한 사업장에서도 勞動組合에 가입하지 않은 勤勞者들의 대표가 選出될 수 있도록 규정하여야 할 것이고, 未成年 勤勞者가 일정수가 넘는 경우에는 이들의 代表도 勞使協議會의 근로자 대표로 선출하도륵 하는 규정도 마련되어야 할 것이다.
_ ⑤ 우리나라의 경우에도 勞使協議會에서 노사 당사자 사이에 합의에 도달하지 못하는 경우 이를 중재할 수 있도록 하는 法規定이 마련되어야 할 것이다. 가령 勞動委員會에 회부하여 문제를 해결하는 방안도 생각될 수 있을 것이다. 그리고 合意事項은 단순히 회의록 작정만으로 그치지 말고 團體協約의 경우와 같이 당사자가 서명 날인하는 合意文書로 작성되어야 할 것이며, 合意事項의 이행도 과벌처분이외의 效率的인 방안이 강구되어야 할 것이다.
_ ⑥ 가장 중요한 문제점은 현행 勞使協議會의 기능상의 문제로 우리나라의 勞使協議制度가 勤勞者의 經營參加制度로서 가지고 있는 脆弱性을 가장 극명하게 보여 주는 대목이라 하겠다. 이와 관련하여 일본이나 서독 등의 예에서 볼 수 있는 바와 같이 공동결정, 협의결정 등과 같은 좀더 積極的인 기능이 인정되어야 할 것이고 協議事項의 範圍도 법규정의 내용을 넘어 勤勞者들에게 영향을 주는 經營決定에 實質的으로 관여할 수 있는 폭넓은 것이 되어야 하리라고 생각한다.
_ ⑦ 勞使協議會에 대한 행정관청의 관여는 신중히 행해져야 할 것이고, 협의회의 해산을 명하거나 위원의 改選을 명할 때에는 행정관청의 단독의 판단에 맡기지 말고 勞動組合의 解散命令 등의 경우에 준하여 勞動委員會의 의결을 얻도륵 하는 규정이 마련되어야 할 것이다. 그러나 이상과 같은 개선방향이 받아들여져 制度上의 개편 및 法改正이 이루어진다고 하여 우리나라의 勞使協議制度의 바람직한 운용이 자동적으로 보장된다고 말할 수는 없을 것이다.

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