일본 노동조합법 고찰

본문내용

용인하는 경우에는 자유설립주의는 근저에서부터 전복되어 조합 자치는 근본적으로 침해될 것이다"고 경고하였다.
_ 沼田稻次郞은 "헌법의 근본원리를 순화, 풍부화를 위해서는 헌법 자체의 계급성 비판을 간과해서는 안되지만, 동시에 국가기관의 법해석의 입법의 기초를 이루는 헌법의 해석도 포함 계급성을 폭로할 필요가 있고, 나아가 정부 기타 국가기관의 법해석이 어떻게 헌법제정의지에 반하는가도 명확히 하여 헌법제정의 원리에 조화될 수 있는 법해석을 통해 국가기관의 반성을 요청하여야 한다"는 헌법에 대한 근본적인 문제의식을 전제로 노동조합법의 개정 이후 필요한 법해석을 다음과 같이 호소하고 있다.
_ 개정 노동법은 상당히 위헌적인 규정을 포함하고 있다고 생각된다. 그러나 어디까지나 헌법원리와의 조화라는 입장에서 해석하고 그 해석의 정당성을 근로자의 사회적 역량으로 법원과 정부에 대해서 인정하게끔 하는 것[368] 이 노동조합법의 재개정 운동의 전개와 동시에 가장 필요한 일이다.……법학자들은 전법협의 주장을 지지하고 자신들의 '아름다운 전당'을 수호하기 위하여 저항하여야 한다.……이 시점에 이르러서도 침묵하는 것은 '관료법학은 잔존하는 절대주의에 부가된 독점자본의 지배에 행정, 검찰, 법원이 대중을 억압하기 위한 법학'이라는 비판을 감수하지 않으면 안될 것이다.
(4) 단체협약의 효력론
_ 이 시기에는 단체협약의 개정시기에 사용자들이 단체교섭의 결렬과 그에 따른 구협약의 효력을 부인하는 사례가 빈발하였다. 사용자들이 이를 통해서 의도한 바는 해고협의조항 등 경영참가적 요소가 있는 이른바 '권리선언적 협약조항'의 효력소멸이었다. 1948.6.21. 일경련의 "단체협약 개정의 근본방침"에서는, 단체협약 체결시에 무엇보다도 협약의 유효기간을 명시하도록 하여 유효기간 경과후에도 새로운 단체협약이 체결되지 못할 경우에는 종전 단체협약 전체의 효력상실을 주장할 수 있는 근거로 활용하려 하고 있다.
_ 나아가 단체교섭에 대해서도, 단체교섭 자체를 경영협의회에서 최종적인 합의를 보지 못한 경우에만 개시하도록 노동조합측에게 요구하고 단체교섭의 절차에서는 ① 교섭사항의 사전통고, ② 교섭일시의 협정, ③ 인원 및 자격을 명기한 교섭위원명부의 사전교환 및 그 대표권의 확인, ④ 의장선임, ⑤ 의사진행절차의 협정, ⑥ 의사록 확인 등의 상세한 규칙을 마련하도록 권고하고 있다. 특히 이러한 단체교섭 규칙의 명확화는 전술한 2.1. 개정시안에는 포함되어 있던 내용으로, 만일 노동조합측에게 단체협약상 명시되어 있는 규칙위반이 단체교섭을 거부할 수 있는 사유로 원용하려는 의도가 배후에 존재하고 있다는 점을 볼 때 사용자들은 노동법 개정에 즈음하여 단체협약의 의의를 기본적으로는 '조합의 전리품'에서 '노사간의 약속'으로 격하시키려 하였다고 할 수 있을 것이다.
_ 정부도 전술한 지침 "민주적 노동조합 및 민주적 노사관계의 조장에 대하여"중의 "단체협약에 관한 지침" 부분에서 사용자의 주장을 적극적으로 뒷받침한 바 있었다.
_ 전후 보급된 많은 협약은 노동조합이 투쟁한 "마그나 카르타(Magna Carta)"로 사용자의 권한에 과도한 구속을 가하여 근로자의 일방적 권한만[369] 을 인정하고 있는바 그 대부분은 전국조합본부가 정한 기준안에 맹목적으로 따른 것이다 최근에는 사용자의 반격, 노동조합의 자각 등에서 회사의 실정에 따라 상세한 규정으로 갖는 협약도 점차로 나타나고 있지만, 아직 많은 협약은 진정으로 노동조합과 사용자가 상호 상대방의 입장을 존중하면서 근로조건의 유지개선을 도모하고 명랑한 규율있는 직장을 유지하고, 능률을 증진시키고, 생산의 향상을 도모하고, 노자쌍방에게 행복을 가져다 주는 평화협정으로서의 단체협약의 본질에서 보아, 아직도 개선되어야 할 점이 많다.……개선하여야 할 사항으로는 다음과 같은 것이 있다.
_ ① 노사의 권리는 상호 존중되어야 한다는 것.
_ ② 협약의 적용범위를 명확하게 규정할 것.
_ ③ 취업시간중의 조합활동은 원칙적으로 인정되지 않는다는 것.
_ ④ 근로조건을 상세하고 명확하게 규정하는 것.
_ ⑤ 고충처리 기관을 설치하는 것.
_ ⑥ 분쟁의 평화적 해결을 위한 규정을 두는 것.
_ ⑦ 쟁의중의 임금은 지불하지 않는다는 등, 무노동 무임금(No work No pay)의 원칙을 규정해 가는 것이 필요하다는 것.
_ ⑧ 유효기간에 대해서 명확한 규정을 두는 것.
_ 특히 감량경영하의 기업정비에 수반되는 노사간의 대립이 법정으로 비화된 예가 많은데, 이에 대해서 노동법학계에서는 단체협약 자동연장론, '여후효론(余後效論)' 또는 '화체설(化體說)'등의 논거를 제시하였다.
_ 즉 일정기간 협약이 안정됨으로써 그 규범적 부분(주로 근로조건에 관한 부분의 협약조항)은 경영상의 관행으로서의 성격을 띠게 되며 특별한 의사표시를 하지 않은 한, 그 관행의 구속력을 승인하고 있다고 해석하는 것이 자연스럽다고 보아 협약종료시 상당정도의 성실한 교섭이 전제로 되지 않는 한 단체협약의 자동폐기 주장은 성립되지 않는다고 하였다.
3) 일본노동법학의 특질
_ 이상 노동조합법의 개정을 전후한 대표적인 노사간의 네 가지 쟁점과 그에 대한 노동법학의 이론적인 대응을 간략히 살펴보았다. 일본의 노동법학은 이러한 이론적 대응과정에서 본격화되었다고 할 수 있다. 노동법[370] 학은 이후 일본의 ILO가입과 미국의 단독강화를 계기로 분출한 공공부문 근로자의 노동기본권 방위운동 과정에서 다시 한번 위상을 재정립하는 기회를 가지게 된다.
_ 그러므로 일본 노동법학은 무엇보다도 ① 시민법원리와의 차별성의 강조 및 종속노동개념의 구성을 통한 노동법의 독자성의 강조, ② 미국식의 협약제도 내지는 부당노동행위제도에 헌법적인 생존권적 노동기본권론을 접목시킴으로써 단결권을 우위에 놓고 노사관계에서 단체법적 고려의 우위성을 유지하려는 이론적 경향, ③ 노동법의 권력적 재편과정에 대한 방어투쟁을 통해 형성된 노동기본권의 자유권적 측면의 중시, ④ 노동법의 해석방법에 있어 기업별 조합조직이 지배적이라는 일본특유의 사회적 사실관계에 정합성(整合性)을 유지하고자 하는 강한 실천 지향성과 같은 특징을 내포한다고 할 수 있을 것이다.

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