전략적 인사 관리에 대한 이해와 분석

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전략적 인사 관리에 대한 이해와 분석에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

들은 전형적으로 관찰과 구체화를 통해 중요한 점들을 진단한다. 예를 들어 왜 해리는 늦는가? 진단적 접근 방법을 사용하여 이러한 질문에 대한 답을 4가지 기준에 맞추어서 할 수 있다. 전체적인 기간 동안 해리는 지각에 대한 평가를 받아 왔다. 물론 지각하는 것은 계속적으로 관찰되었다. 무엇이 문제의 핵심인가? 그것은 물론 개인적인 문제일 수도 있겠지만, 직무와 연관되어 있고, 또는 어떤 부분에 있어서는 설명이 필요하다. 다양한 경영과 인사 관리 이론이 관리자가 헤리의 고민을 해결하는 것을 도와주며, 많은 관찰적 기술들이 예를들면, 인터뷰, 조사, 또는 그룹 미팅 등을 통해서 효과적으로 실행할 수 있다. 일단 진단이 내려졌으면, 처방은 진단에서 행동으로 옮겨짐을 의미한다.
해리는 그의 직무에 대해서 현지 불만족이다. 그러므로 해답은 해리가 더 적합한 직무를 차즌ㄴ 것이다. 그러나 만약 해리가 계속적으로 지각 등의 문제를 일으킨다면, 다른 처방이 그의 행동을 고치기 위해서 필요하다. 행동의 완벽성을 위하여, 또한 감정과 태도에 연관된 문제들을 다루기 위함이다. 문제에 대한 해법은 직무의 설계에서 훈련에 이르기까지 다양함녀, 보상 시스템의 조정이 될 수도 있다. 문제를 언급하는 것은 인사 관리 전문가가 이 문제를 다루는데 있어 상당히 큰 부분을 차지한다. 매우 다양한 인사관리 프로그램들이 있고, 매니져들은 언급된 이런 문제들을 다루기 위해서 그와 같은 방법들을 사용한다.
해법의 실행은 진단 다음의 단계이다. 해리의 태도를 변화시키기 위하여 해리의 문제점들을 바로잡을 것이다. 그러나 보상 시스템은 완전히 해리만을 위해서 사용되는가? 이러한 것들은 매우 다양한 고려사항들을 함께 고민해 보아야 한다.
마지막으로, 어떤 해결책이든 이러한 실행 다음에는 반듯이 평가의 단계가 이어져야 한다. 해리의 행동이 고쳐졌는가? 평가는 관리자에게 진단과 처방 그리고 실행의 단계가 어떠했는가를 보여준다.
진단적 접근법은 가장 효율적인 인사관리 기법으로 평가되어진다. 만약 조직이 그들의 구성원들에게 어떻게 진단적 방법들을 실행할 것인지를 알려준다면 그것은 사회적 CORLDA과 윤리적 행동 그리고 경쟁과 높은 수준의 제품과 서비스일 것이다. 진단적 접근법은 시간, 시스템적 리뷰를 각각의 상황에서 요구한다. 계속되는 이 장에서 우리는 인사관리의 실제적인 부분들을 분명히 하여보고, 조직과 개인의 목표 달성을 위한 것들을 확인해 보자.
Deloitte & Touche 는 5번째 가는 큼 회계법인이고 여성 회계사들을 유지하기 위해 그들 고유의 진단 모델을 사용한다. 1980년대 까지 50% 딜로이트는 전문가급의 여성들을 고용하였다. 2005년까지 딜로이트는 전체 22%의 여성비율을 25%까지 높인다고 계획을 세웠다. 딜로이트사의 수석 매니져는 여성 부족 문제를 여성 먼저라는 구호와 함께 시작했다. 여성은 혜택에서 소외당했고, 1980년대 딜로이틀를 떠났다. 경영층은 공격적인 캠패인을 펼치기 시작했다. 여성 우선주의적인 기업 문화와 여성 전문가를 위한 멘토 제도를 실시했다. 처방은 여성들에게 일과 가정의 책임을 모두 가질 수 있도록 하는 것도 포함된다. 또한 직장에서 남자와 여자를 동료로 생각해서 5000 딜로이트 매니져와 파트너들이 의무적으로 관계를 만들었다.
딜로이트는 이러한 프로그램의 실행을 모니터했고, 분명한 발전이 있었다고 평가했다. 여성의 재능이 발달될수록 회사의 여성관리자들과, 여성 고위급 임원, 그리고 여성 파트너들이 늘어날 것이다. 딜로이트는 문제를 분석하고 처방하고 실행하고 그리고 평가했다 따라서 고용하고 보유하고 또한 승진시키는 등 여성 전문가를 위한 다양한 활동을 하였다. 회사는 진단의 중요성을 이해하였다. 딜로이튼ㄴ 새로운 전문가 여성들을 위한 그리고 다른 회사들을 위한 비슷한 프로그램들을 그들의 고유 접근 방식으로 진단하고, 처방하고, 실행하고 평가한다.
외부적 환경 영향들
표 2-1은 인사관리 프로그램이 조직에 있어 진공상태에서는 작동하지 못함을 보여준다. 그것은 외부적 환경과 내부적 환경에 의하여 영향을 받는다. 반면에, 단체 절차와 drn,경제적 상태, 그리고 노동력 은 인사관리 프로그램의 중요한 부분이다. 인사관리 프로그램은 가이드라인 안에서 작동하며, 자원의 제한으로 인하여 그리고 조직의 경쟁력 문제로 인하여 제한되어진다. 인사관리 프로그램은 외부기능 예를 들면 재무, 회계, 연구, 개발 등의 분야에서 영향을 미치며, 이러한 내부적 요소들과 서로 상호 보완의 관계를 가지며 조직의 시스템을 구성한다.
NPA 레스토랑에서는 마타의 인사관리 문제가 외부적 환경 요소에 의해 변화되었다. 마타는 엄격한 노동 시장과 정부의 임금 법에 직면해 있었다. 자 이제 외부적 환경들을 살펴보자.
정부의 법과 규제
영향력 있는 외부적 요소는 정부의 법과 규제이다. 이것은 조직에 직접적으로 영향을 미친다. 연방법은 인사관리활동에 영향을 미치며, 조직이 고용에 관한 결정을 내릴 경우, 또는 기타 여러 가지 활동들에 있어서 직접적인 연관이 있다.
정부 규제와 영향은 인사관리의 어떤 측면에서 더욱 직접적이다. 법률과 규제의 큰 부분은 다음과 같다.
동일한 고용의 기회와 인간권리에 대한 법률 그것은 고용, 선별, 평가, 승진 그리고 간접적으로 고용 계획, 신입훈련, 경력 관리, 훈련, 그리고 개발이다.
불법적 계약에 의한 고용
성,나이, 장애의 정도에 대한 차별
봉급, 근로시간, 실업, 그리고 비슷한 상황에 있어서의 보상 규정
연금과 해직에 따르는 기타 수당에 대한 규정
노동자에 대한 보상과 건강과 안전에 영향을 미치는 안전법
단체행동을 할 수 있는 노사행동법과 규칙
개인사생활보호법
정부 규제는 계속적으로 증가해왔다. 1940년 미국 노동부는 18가지 규칙을 발표했다. 2002년 이것은 무려 130여 가지나 된다. 하나의 정부가 노동자와 관리자의 활동을 모두 통제하는 것이다. John Dunlop 는 이러한 정부 규제가 경영에 있어 많은 문제점들을 야기한다고 했다. 아래의 것들은 이러한 인사관리상의 문제들이다.
* 규제는 복잡한 사고를 필요로 하는 문제들을 단순화 시켜버린다. 작은 기업은 큰 기업을

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